ارائه مدل تعادلی در فرآیند برون سپاری با در نظر گرفتن اولویت٬ نحوه برون سپاری و انتخاب تامین کننده

ارائه مدل تعادلی در فرآیند برون سپاری با در نظر گرفتن اولویت٬ نحوه برون سپاری و انتخاب تامین کننده

هدف در مساله برون­سپاری فرآیندهای سازمانی را می­توان کاهش شدت فعالیت­های غیرضروری یا تخصصی از دل فعالیت­های واحدهای سازمانی است به نحوی که بتوانند سازمان­ها را چابک­تر و مدبرتر نماید. در این مسیر لازم است بین فرآیندهای مختلف، سنجش­های مشخصی صورت گیرد و همواره برای برون­سپاری مناسب به مناسب­ترین تامین­کنندگان در تلاش باشند.ادبیات این حوزه بیانگر این است که غالب پژوهش­ها تنها درصدد هستند تا یک فرآیند خاص و یا چند تامین­کننده خاص را در نظر گرفته و به مدد روشهای ریاضی و غیرریاضی به انتخاب مناسب دست بزنند. این خلأ مطالعاتی بشدت احساس می­شود که لازم است تا یک رویکرد یکپارچه در این حوزه صورت پذیرد.تشريح مرزهاي سازمان يكي از ابعاد اصلي نظريه اقتصادي سازمان از هنگام مطرح شدن نظريه سازمان توسط «كاوز»[1] در سال (1937) بوده است. در حالي كه اكثر تحقيقات موجود، بر يكپارچگي عمودي تمركز يافته‌اند، گام معكوس، يعني تفكيك عمودي[2] يا برون‌سپاري، پديده‌اي فراگير در دنياي صنعتي در سال‌هاي اخير بوده است (بولر و هاكاپ، 2003).موضوع كاهش تصدي‌گري يكي از زمينه‌هاي نسبتاً جديد اصلاح و بهسازي در مقوله كوچك كردن حجم دولت و وزارتخانه‌ها در سطح كلان، و مقوله تجديد ساختار و بهبود فرايندها در سطح خرد مؤسسه‌ها و سازمان‌ها مي‌باشد. روش­ها و مدل­های فوق، حالات بسیار ساده­ای از مسئله پیچیده را در نظر می­گیرند بطوریکه در آنها محدودیت منابع لحاظ نمی­شوند در حالیکه محدودیت منابع یکی از اصلی­ترین مشکلات برون­سپاری در دنیای واقعی است. 1-1 برون سپاری و برون سپاری برون مرزیبخاطر اقتصاد جهانی و رقابت برای مهارت­های با هزینه­ی پایین، مشاغل بسیار زیادی در خارج از آمریکا برون سپاری می­شوند. برون سپاری برون مرزی، ‘روشی است میان شرکت­های آمریکایی و اروپایی که فرایندهای کسب و کار را به کشورهای هند، فیلیپین، ایرلند، چین و هر جای دیگر منتقل می­کنند تا بدون فدا کردن کیفیت، هزینه­ها را کاهش دهند’ (ونکاترامان، 2004). این نوع تغییرات جغرافیایی در بازار اقتصادی و بازار کار چیز جدیدی نیست. ظرفیت­های حمل و نقل و توسعه­ی زیرساخت­های مربوطه در قرن بیستم، این روند را قادر ساخته تا عملیاتی که توسط یک شرکت انجام می­شود بصورت غیرمتمرکز در آید (همان، 2004). ظهور اخیر بازارهای سرمایه­ی جهانی این روند را بیشتر تحت فشار قرار داده است؛ امروزه با ترکیب شدن مهارت­های جهانی با زیرساختار جهانی، برون سپاری برون مرزی برای اکثر شرکت­ها به آسانی قابل دسترس و قابل کنترل شده است. حتی شرکت­های نوپا نیز به سمت جهانی شدن می­روند تا از طریق شایستگی عملیاتی منطقه­ای به اثربخشی هزینه دست یابند (توماس، 2005).شركتها به منظور كاهش هزينه­ها، ارتقاي كارائي و حفظ سطح قابل قبول سودآوري براي سهامداران خود اقدام به كوچك سازي مي­كنند. سازمان در اجراي پروژه كوچك سازي نبايد منفعل عمل كند بلكه بايد رويكردي فعال داشته باشد. در استراتژي كوچك سازي فعالانه، سازماندهي مجدد سازمان در جهت افزايش كارائي و كسب سهم بازار است اما در رويكرد منفعل، كوچك سازي تنها به واسطه وجود مشكلات مالي عديده در سازمان صورت مي پذيرد.در اين پژوهش ابتدا با مطالعه تطبيقي متون موجود پيرامون كوچك سازي سازمان˛ چارچوبي نظري جهت بررسي كوچك سازي سازمان ايجاد مي گردد. سپس با مطالعه تطبيقي تجارب سازمانها در زمينه كوچك سازي و چارچوب نظري موجود، نقاط ضعف و قوت وضعيت موجود در كوچك سازي سازمانها شناسائي مي شود. در نهايت راهكارهاي تدوين وضع مطلوب جهت كوچك سازي سازمان ارائه مي شود.كوچك سازي سازمان يكي از مباحث ساختار سازماني است كه گاهي تحت عنوان ‘تعديل نيروي كار’ نيز مطرح مي گردد. كوچك سازي مبحث جديدي در سازمان نيست و از گذشته، شركتها بويژه زماني كه سودآوري­شان روند نزولي مي يافت اقدام به كاهش نيروي كار مي­كردند. عمده اهداف  شركتها از كوچك سازي كاهش هزينه ها، ارتقاي كارائي و حفظ سطح قابل قبول سودآوري براي سهامداران بوده است(اسميت،2006).اكنون با توجه به تغييرات محتوايي و كيفي بسيار زيادي كه از چند دهه اخير در بازارهاي جهاني رخ داده و حركت به سوي جهاني شدن بازارها شروع و به موازات آن دوره توليدمحوري در انتهاي حيات خود و مشتري‌محوري در حال شکل گرفتن است، سازمانها با هدف استفاده بهينه از امكانات و جلوگيري از هدر رفتن منابع باارزش به تمهيداتي متوسل شده‌اند كه نتيجه آن تغيير ساختار سازماني و حركت به سمت سازمانهاي كوچكتر و منعطف­تر است. در سالهاي اخير توجه فزاينده‌اي به كوچك‌سازي شده و روند توسعه بنگاههاي كوچك و متوسط به طور بالايي افزايش يافته است(تامبونان، 2005).در تعريفي كوچك سازي به مفهوم تصميم آگاهانه و سنجيده براي كاهش نيروهاي كاري تلقي ميشود كه در آن عملكرد سازماني را توسعه مي­دهند. بركناري موقت كاركنان بخشي از يك برنامه بزرگتر در جهت توسعه فعاليت هاي سازمان به بالاترين حد مي­باشد(پرتر، 1998).كوچك سازي در كوتاه مدت و بلند مدت بر سازمان تاثير مي گذارد و بعضاً تاثير كوتاه مدت و بلندمدت متفاوتي دارد. در اين پژوهش به مزايا، مسائل و مشكلاتي كه سازمان كوچك شده با آن روبرو مي شود و اثر روان شناختي تاثير گذار در كاركنان باقي مانده و اخراج شده از سازمان پرداخته مي شود. به اين ترتيب كه در ابتدا با مرور تجربه سازمانها در امر كوچك سازي و مطالعات انجام شده در اين زمينه چارچوبي نظري جهت بحث مهيا مي­شود. سپس تصميم سازمان براي كوچك سازي بحث مي­شود. در ادامه مشكلات كاركنان بعد از تصميم به كوچك سازي و تعهد سازمان براي كمك به كاركنان از طريق مشاوره و يافتن شغل براي آنها مطرح مي­گردد. در نهايت برنامه­اي براي موفقيت كوچك سازي در سازمان و ترسيم وضع مطلوب ارائه مي گردد.[1]. Coase[2]. Vertical Disintegration