تحقیق و پیشینه تحقیق كيفيت زندگي كاري و فرسودگی شغلی

تحقیق و پیشینه تحقیق كيفيت زندگي كاري و فرسودگی شغلی

بخش اول: كيفيت زندگي كاري:بهمنظور درک انگيزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و پژوهشهاي گسترده‌اي درسراسر جهان انجام داده‌اند تا بدين وسيله بتوانند راه حلي براي ارتقايکارآيي سازمان و اثربخش نمودن فعاليت‌ کارکنان خود بيابند. کيفيت زندگيکاري در تمام ابعاد آن براي دستيابي به نتايج مطلوب سازماني وضع شده است.کيفيت زندگي کاري ره يافتي است که با توجه به بهبود شرايط کلي محيط کار،اتخاذ سياست‌ها و رويه‌هايي را توجيه مي‌نمايد که موجب مي‌شوند کار بهگونه‌اي طراحي شود که از يکنواختي آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برايکارکنان افزوده شود که مفهومي ساده و از نقطه‌نظر عملياتي، امکان‌پذير وشدني و به شدت انساني است (حسن‌زاده و همکاران، 1381).بي‌شکدنياي امروز دنياي سازمان‌هاست و متوليان اين سازمان‌ها انسان‌ها هستند.انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح مي‌دمند، آن را به حرکت درمي‌آورند واداره مي‌کنند. سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت،بلکه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. بنابراين منابع انساني با ارزش‌ترينمنبع براي سازمان‌ها هستند. آنها به تصميمات سازماني شکل داده و راه حلارايه مي‌کنند و در نهايت مسايل و مشکلات سازمان را حل مي‌نمايند. چنينانساني براي ارايه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستاي اهداف سازماني بايدهم انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود (جزايري، 1386). يکي ازجالب‌ترين روش‌هاي انگيزش، توجه به برنامه‌هاي کيفيت سيستم کار يا کيفيتزندگي کاري است. از زمان شروع بحث کيفيت زندگي کاري تاکنون صدها کتاب،مقاله و نظريه‌هاي مختلف از جمله نظريه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارايهشده است که کوشش همه آنها شناخت مفهوم کيفيت زندگي کاري و روش‌هاياندازه‌گيري آن بوده است. علاوه بر اين سمينارها و کنفرانس‌هاي متعددي دراين زمينه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثيرات آن اغلب آن‌گونه کهشايسته است مورد توجه قرار نمي‌گيرد (متقي و همکاران، 1383). کيفيت زندگيکاري براي بسياري از مديران، موضوعي ناآشنا و در نتيجه مفهومش براي آنهاناخوشايند است. تاريخچه مختصر کيفيت زندگي کاري :مفهومکيفيت زندگي کاري در اصل دربردارنده تئوري‌ها و انديشه‌هاي نهضت روابطانساني دهه‌هاي 1940 و 1950 ميلادي و تلاش‌هاي مربوط به غني‌سازي شغلمي‌باشد که در دهه 1960 و 1970 ميلادي صورت گرفت (گيبسن، 2000). کيفيتزندگي کاري نشان‌ دهنده توجه به باعاد انساني کار و يک مسئله جهاني است، کهاز دهه 1960 ميلادي توجه روزافزوني را به خود جلب نموده است (هانساکر،1987).واژه کيفيت زندگي کاري ابتدا در سال 1972 ميلادي در خلال کنفرانس بين‌المللي روابط کار مطرح شد. کامينگزو ورلي (1993) تاريخچه کيفيت زندگي کاري را تحت عنوان نهضت کيفيت زندگيکاري تقريباً به دو دوره تقسيم مي‌کند. دوره اول به دهه 1950 ميلاديبرمي‌گردد که با مطالعات تريست در مؤسسه روابط انساني تاويستاک شروع شد. درمطالعات مذکور سعي آن بود که با توجه همزمان به سيستم فني و سيستم اجتماعيدر محيط کار، بهره‌وري را افزايش دهند. در حالي که قبل از آن در بهبودبهره‌وري تأکيد بر سيستم فني بود. دورهدوم به دهه 1960 ميلادي و اهميت يافتن حقوق مدني برمي‌گردد، که در آنتأمين فرصت مساوي براي استخدام، حقوق مساوي براي کار مساوي از جملهمسئوليت‌هاي دولت‌ها و کارفرمايان تلقي شد.(سليماني ، 1384) کيفيتزندگي کاري در دوره اول، به صورت نتايج شخصي کار در رفع نيازهاي اوليه فردتلقي مي‌شد و در دوره دوم، روش يا نحوه انجام کار نيز در بهبود کيفيتزندگي کاري مورد توجه قرار گرفت و مباحثي چون غني‌سازي شغل، گروههاي کاريخودگردان، کميته‌هاي مشترک مديريت و کارکنان و مشارکت کارکنان درتصميم‌گيري‌ها نيز مورد توجه قرار گرفت. (پرداختچي و همکاران، 1388).اهميت كيفيت زندگي كاري: كيفيتزندگي كاري براي اولين بار در اواخر دهه 60 مطرح شده است و اين واژه دامنهاي از مفاهيم نظري را با هدف تعديل مشكلات سازماني در بر مي گيرد كيفيتزندگي كاري ساختاري پويا و چند بعدي دارد كه مفاهيمي نظير امنيت شغلي،نظامهاي پاداش، فرصتهاي پيشرفت آموزشي و شغلي و شركت در تصميم گيري را دربر مي گيرد. داچ و شرمن  [1]اخيراًاظهار داشته اند كه برنامه هاي كيفيت زندگي كاري كه در ايالات متحده بكارگرفته شده است، مشاركت كارمندان را در تصميم گيري هاي مربوط به فناوريجديد، محيط كاري و آموزش مهارتها افزايش مي دهد. به معناي دقيق تر،كيفيتزندگي كاري مجموعه اي از روش ها واقداماتي است كه به افزايش و حفظ رضايتكارمندان كمك مي كند و هدف آن بهبود شرايط كاري آنها و افزايش كاراييسازمان است (ميركمالي و نارنجي ثاني، 1386).توجهيكه اكنون به كيفيت زندگي كاري مي شود بازتابي است ازاهميتي كه همگان برايآن قائلند. به نظرمي رسد شمار بسياري از كاركنان از كار خود ناراضي و در پيكاري معنادارتر هستند. كاركنان درخواست دارند در پيامدهاي اقتصادي وغيراقتصادي كارشان تغييراتي داده شود. اهميت پاداش هايغير اقتصادي در مقايسه با اهميت پاداشهاي اقتصادي هم اكنون در حال افزايشاست، بويژه در نزد كاركناني كه از آموزش و پرورش بالايي بهره مند هستند.چنين به نظر مي رسد كه نياز شديدي به بهتر كردن كيفيت زندگي كاري بسياري ازكارگران و كارمندان وجود دارد (طوسي، 1384) .بنابراين تعيين ميزان اهميت هريك از مولفه هاي كيفيت زندگي كاري براي سازمان ها لازماست، چرا كه اطلاعاتي را فراهم مي سازد كه براساس آن سازمان قادر خواهدبود با اتخاذ خط مشي هاي مناسب و پرداختن به راهكارهاي مطلوب، در جهت بهبودعملكرد و ارتقاي بهره وري منابع انساني و در نهايت بهبود كيفيت زندگي كاريگام بردارد( بزازجزايري، پرداختچي،1386) . كاسيكو[2] كيفيتزندگي كاري را ادراك كاركنان از بهداشت فيزيكي (جسمي) و رواني(ذهني ) خوددر محيط كار تعريف كرده و عوامل آن را بدين شرح برشمرده است: مشاركتكاركنان، توسعه شغلي، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنيت شغلي ، جبران برابر، ومحيط امن و           افتخار آميز (بزاز جزايري، پرداختچي ،1386).ورتر و ديويس [3] كيفيتزندگي كاري مناسب را برخوداري ازحقوق و مزاياي مكفي و سرپرستي خوب ، شرايطكاري خوب،شغل چالش انگيز ، جالب و سودمند تعريف كردند . گرينبرگ و بارون [4]كيفيت زندگي كاري را يكي از فنون بالندگي سازمان مي دانند كه سعي داردعوامل سه گانه انگيزش و رضايت ، پذيرش مسئوليت و احساس تعهد نسبت به كار راتوامان تامين كند. لذا در تعريف كيفيت زندگي كاري مي گويند:’كيفيت زندگيكاري يكي از فنون بالندگي سازماني است كه به منظور بهبود كاركرد سازمان،ازطريق انساني تر و مردم سالارانه تر كردن محل كار و دخالت دادن كاركنان درتصميم گيري، طراحي شده است. ‘فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 53مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل