دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق توانمندسازی کارکنان

دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان2-4- مفاهیم و ابعاد نظری راجع به توانمندسازی کارکنانمعنیتوانمندسازی موضوع بحث و گفتگوهای زیادی بوده و در حال حاضر یک مفهومی استکه بطور ضعیف تعریف شده است به همین ترتیب ماندروس و ویلسون[1] (1994) و راس و میلام[2](1995) اظهار می دارند که این واژه بندرت بطور واضح تعریف شده و ذاتاًبطور لفظی بکار رفته است. یک دلیل ممکن برای این فقدان شفافیت، گرایشتوانمندسازی به سمت اضافه شدن به مفاهیم مدیریت مثل مهندسی مجدد فرآیند  و مدیریت کیفیت فراگیرمی باشد(دانیتی و همکاران[3]،2002).علاوه براین واژه توانمندسازی تنوع وسیع فعالیتها را نمایان می سازد، از توانمندسازی ساختگی[4] (دروغین) گرفته تا سطح بالایی از مشارکت و تفویض قدرت. به همین ترتیب ویلکینسون[5] (1998) پنج نوع توانمندسازی را شناسایی کرد: تسهیم اطلاعات، حل مشکل از پایین به بالا، استقلال کاری، شکل دهی نگرشی و خود مدیریتی. معنی اصلی توانمندسازی به ‘ دادن اختیار و قدرت به ‘ اشاره دارد(تالوچ[6]،1993). استفاده از واژه قدرت در تمامی تعاریف توانمندسازی نمایان می گردد. برای مثال لگی[7](1995) بیان می دارد که توانمندسازی باید از بعد یک مدل توزیع مجددنگریسته شود که به موجب آن تعادل قدرت در جهت همکاری و اعتماد تقویت   میشود. کانگر و کاننگو روی قدرت به عنوان نقطه مرکزیتوانمندسازی ‘ یا برای تقویت این گمان یا برای تضعیف گمان در ناتوانی شخصی’تمرکز دارند. قدرت اغلب بوسیله کنترل انتقالی توزیع گردیده است بطوریکهکارکنان این اختیار را دارا باشند که تصمیمات خودشان را اتخاذ کرده و آنهارا بکار گیرند. همچنین آنها تمایزی بین معانی ارتباطی و انگیزشیتوانمندسازی ایجاد کردند. بعد ارتباطی، روابط بین مدیران و کارکنان را همقبل از توانمندسازی و هم بعد از آن می سنجد. بعد انگیزشی، فرآیندی را ارائهمی کند که از طریق آن قوه ابتکار کارکنان نیاز خواهد داشت کهبه جریان بیفتد تا اینکه کارکنان احساس برانگیختگی کنند. نویسندگان دیگریدر این زمینه، توانمندسازی را از لحاظ تعامل پویایش تعریف می کنند. برایمثال پاستور[8](1996)بیان می کند که ‘ توانمندسازی بخشی از یک فرآیند یا یک تکامل است-تکاملیکه پیش می رود هر زمان که شما دو یا چند نفر در یک ارتباط( بطور شخص یاحرفه ای) قرار دارید’. لی و کوح[9] (2001) توانمندسازی را به عنوان طبیعت بین الاذهانی سرپرستان و زیردستان  در نظرمی گیرند. آنها بیان می دارند که توانمندسازی ترکیبی از حالات روان شناختیزیردست است که در آن زیردست از سوی رفتارهای توانمند کننده ی سرپرستان تحتتاثیر قرار گرفته است(نیکولا کینگ[10]،2005). توانمندسازي به معني قدرت بخشيدن[11] است بدين معني كه به افراد كمك كنيم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتواني[12] و درماندگي[13]خود چيره شوند هم چنين بدين معني است كه انگيزه دروني را براي انجام يكوظيفه بسيج كنيم. توانمندسازي افراد به معني تشويق برآنان تأثير مي گذارد.يعني اين كه فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه ميتوانند ايده هاي خوبي آفريده و آن ها را به عمل برسانند. توانمندسازيبه معني آن است كه افراد را به طور ساده تشويق كنيم تا نقش فعال تري دركارشان ايفا كنند و تا آن جا پيش روند كه مسئوليت بهبود فعاليت هاي خود رابه عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند كه بدون مراجعه به مسئولبالاتر بتوانند تصميمات كليدي بزرگي بگيرند.(اسمیت،1381،ص10) توانمندسازيبه معناي ‘فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد به گونه اي كه برايآن ها قابل رويت بوده و آن ها را در جهت مصالح خود استفاده كنند’ مي باشد.توانمندسازيبه عنوان چهار وظيفه است كه افراد هنگام انجام فعاليت كاريشان از خود بروزمي دهند اين چهار بعد توانمندسازي شامل معني دار بودن، اثرگذاري، شايستگي وحق انتخاب مي باشد(توماس،1990). در فرهنگ لغت وبستر[14] از توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار با اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. كانگر و كاننگوعنوان مي دارند هر گونه استراتژي يا تكنيك مديريتي كه منجر به افزايش حقتعيين سرنوشت و كفايت نفس كاركنان گردد توانمند سازي آن ها را در پي خواهدداشت برعكس، هر استراتژي كه برخورداري از حق تعيين سرنوشت و يا كفايت نفسكاركنان را تضعيف كند باعث تقويت احساس «عدم داشتن قدرت»[15] در آنها شده و عدم توانمندي را در پي خواهد داشت(کنگر و کانگو[16]،1988).درواقع فرهنگ لغت آكسفورد فعل توانمندسازي را به عنوان «توانا ساختن» تعريفمي كند. توانا ساختن عبارت است از ايجاد شرايط لازم براي ارتقاء انگيزشافراد در انجام وظايف شان از طريق پرورش احساس كفايت نفس. به اعتقاد نظريهپردازان مديريت توانمندسازي هم عبارت است از در اختيار قرار دادن منابعمورد نياز در دسترس كاركنان و هم عبارت است از تقويت احساس مهم بودن[17] در آن ها با توجه به آن چه گذشت . كانگروكاننگو تفويض اختيار را پاية اصلي فرايند توانمندسازي كاركنان به شمار ميآوردند ولي براي تحقق كامل آن شرايط ديگري نيز لازم است بنابراينتوانمندسازي عبارتست از:فرايندتقويت كفايت نفس افراد سازمان از طريق شناسايي و معرفي شرايطي كه باعثاحساس «عدم برخورداري از قدرت» در آن ها شده و تلاش در جهت رفع آن ها هم باكمك اقدامات رسمي سازمان و هم با بهره گيري از متون غير رسمي تهيه و تداركاطلاعاتي كه به كفايت آن ها در سازمان كمك كند(کانگر و کانگو،1988).توانمندسازيبه اين مفهوم است كه افراد تصميمات و اقدامات خود را بر عهده بگيرند وليتعيين وظايف به اين مفهوم است كه افراد چه كارهائي بايد انجام دهند.(ويلكاكس، 1379:6) توانمندسازي يكي از مفاهيم برجسته مديريت نوين مي باشد. مهمترين هدفتوانمندسازي راهنمائي و آموزش مهارت هاي لازم براي كاركنان جهت انجامتصميمات مستقل با توجه به معيارهای فرهنگ سازماني مي باشد.توانمندسازيبه عنوان يك واقعيتي است كه فرصت تصميم گيري به وسيله گسترده شدن حيطهاختيارات را فراهم مي آورد. توانمندسازي باعث شكسته شدن سلسله مراتب سنتيساختارهاي سازمان مي گردد زيرا كاركنان صفي به مسائل و مشكلات نزديكترند وبايد به آن ها اختيار لازم جهت حل مسائل واگذار شود(بلانچارد،1996).درحالیکه تعاریف متعددی از توانمندسازی وجود دارد، آن آشکار می سازد کهکانون این مفهوم، فرآیند پویای توزیع مجدد قدرت میان مدیریت و کارکنان است (که اکثر به شکل افزایش اختیار و مسئولیت کارکنان رایج است). ممکن است کهدو بعد کلیدی از توانمندسازی از ادبیات شناسایی شود: اول؛ دیدگاه روانشناختی[18](ارگانیکی) که روی اینکه چطور کارکنان توانمندسازی را درک می کنند، تمرکز دارد و بعد دوم؛ دیدگاه چند بعدی[19](ارتباطی یا مکانیکی) است که دقیقاً نقش مدیران و رهبران را بررسی می کند   2-5- ریشه های توانمندسازی اصطلاحتوانمند سازي از دو دهه 1980و 1990 بسيار رايج شده است. توانمند شدن دررشته هاي روانشناسي، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد كه به دههگذشته حتي قرن هاي گذشته بر مي گردد. آدلر[20] در سال 1997 در زمينه روانشناسي مفهوم ‘انگيزه تسلط[21]’را با تأكيد بر تلاشي كه افراد براي كسب تسلط در برخورد با جهان خود دارندمطرح كرد. چندين دهه قبل، مفاهيم مشابهي معرفي شدند، وايت[22] در سال 1959 بيان نمود’ انگيزه اثر گذاري[23]’ يك انگيزه دروني كه باعث مي شود چيزها اتفاق بيفتد. برهم[24] در سال 1966 توانمند سازي را ‘ واكنش روانشناختي[25]’ كه براي آزادي از محدوديت ها اشاره دارد بيان نمود. ‘ انگيزه تبحر'[26] تلاشي براي رويايي با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن و كمرون، 1378،ص17) در هر يك از مطالعات، مفاهيم ريشه اي به مفهوم توانمند شدن يعني تمايل افراد به تجربه به خود كنترلي[27] و به خود اهميت دادن[28]و براي خود آزادي قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسي، مفاهيم توانمندشدن در مورد بيشتر جنبش ها كه در آن مردم براي آزادي و كنترل اوضاع و احوالشخصي خويش مبارزه مي كردند اساسي بوده است. در الهيات ، مجادلات دربارهاختيار و جبر، خودرأيي در مقابل تسليم، قضا و قدر در مقابل ايمان، انسانگرايي  در مقابل اثبات گرايي در طول قرن ها مطرح بوده است. ريشه ی همه اينمباحث، اشكال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است.به طور خلاصه در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازي به دموكراسيصنعتي و دخيل نمودن كاركنان درتصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين تيم سازي،مشاركت و مديريت كيفيت فراگیر بر مي گردد. فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 71مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل