دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق توانمندي منابع انساني

دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق توانمندي منابع انساني

تاريخچه توانمندسازي منابع انساني: توانمندسازيبصورت عام از ابتداي خلقت بشر وجود داشته است . زندگي گذشته انسان و روندتکاملي آن طي تاريخ ، گوياي اين موضوع است . شيوه سکونت ، ساخت سر پناه ورشد ابزارهاي مورد استفاده براي گردآوري خوراک ، شکار، کشاورزي و ايجادتغييرات و تکامل آن براي حفظ نفس ، بقا و بهبود زندگي نشاني از تکاملتوانمندسازي بشر است.ازاين ديدگاه تمامي تلاش هاي صورت گرفته براي سازگاري با اقليم ، صيانت نفس واستفاده بيشتر از توان موجود در انسان را مي توان توانمندسازي ناميد . توانمندسازيدر ابتدا به عنوان يک فن در حرفه مددکاري و پزشکي باليني و به منظور کمککردن به بيماران جسمي و روحي مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوانتوان بخشي از آن ياد مي شود . ساير رشته هاي علوم انساني و اجتماعي هم بهاين مفهوم پرداخته اند ، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازي با استفادهاز اصطلاحات ديگري توضيح داده شده است . در روانشناسي آدلر مفهوم ‘ انگيزهتسلط ‘ را به کار برده و منظور از آن تلاشي بوده است که افراد براي کسبتسلط در برخورد با جهانشان به کار مي برند . در جامعه شناسي، مفهوم توانمندشدن بيشتر در مورد جنبش هاي حقوق ( مثلا حقوق شهروندان،حقوق زنان و حقوقکارگران ) مطرحبوده است . و در الهيات ،منازعات درباره اختيار در مقابل جبر و اقتدار درمقابل تسليم نمودي از بحث توانمندسازي انسان است . ( وتن و کمرون، 1381 ،مقدمه) در مديريت نيز سابقه استفاده ازاصطلاح توانمندسازي به دموکراسيصنعتي و مشارکت کارکنان در تصميم گيري هاي سازمان ، تحت عنوان هاي مختلفيهمچون تيم سازي، مشارکت فعال و مديريت کيفيت فراگير برمي گردد ، به طور کلياين اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مديريت مطرح شد که مي توان آنرا پاسخي به ترويج رويکرد تيلوريسم براي طراحي کار که ساده سازي شغل راتوصيه مي کرد ، دانست . در ساده سازي شغل ، کارهاي پيچيده به يک سري ازکارهاي ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام مي گيرد ، شکسته مي شود. بهعبارت ديگر ساده سازي شغل ، شکلي از ناتوانمندسازي است. تحقيقات اخير تاکيدمي کنند چنين مشاغل ساده اي که منجر به خستگي و کارهاي تکراري مي شود،نارضايتي ايجاد مي کنند و براي پرورش کارکنان ضعيف مناسب هستند و روابطصنعتي ضعيف را پرورش مي دهند .( وال و ليچ، 2005،ص 2)2-3) توانمند سازي و يادگيري  توانمندسازي با يادگيري سازماني در ارتباط است. ( کلايدون و دويل، 1996، ص 15)بر حسب تعاريف، يادگيري سازماني را به عنوان کشف و تصحيح خطا تعريف نموده اند. فايول و لايلز[1](1985)معتقدند که يادگيري سازماني، فرايند بهبود اقدامات سازمان از طريق دانش وشناخت بهتر است. لذا بنظر مي رسد عامل مهمي در بازنمايي توانمندي کارکنانباشد.  توانمندسازييادگيري مستمر را به عنوان عامل اصلي در موفقيت سازمان و عملکرد برجسته ميداند . توانمندسازي روح و فکر کارکنان جديد را که خواهان آزادي عمل ورهائي از کنترل مستقيم بوده و به دنبال خلاقيت هستند ، درگير مي سازد .مسئوليت هميشه با آزادي ذهني افراد همراه است . توانمند سازي نيازمندپاسخگويي به چارچوب هاي تعيين شده و ديدگاه و ارزشهاي عالي تر در شرکت هااست . توانمندسازي به اين معنا نيست که اعضاي گروه هر کاري که دلشان خواستانجام داده و يا به طور مستقل و خود سرانه عمل کنند . توانمند سازي درمحيطي به وجود مي آيد که بر اساس اعتماد و مسئوليت پذيري شکل گرفته و دراين فضا افراد توانمند بتوانند در خلال طرح ها و پروژه هاي کاري با رهبرسازمان به تعامل بپردازند. در چنين شرايطي رهبر سازمان کارکنان را کنترل واداره نمي کند بلکه ضمن گوش دادن به خواسته هاي کارکنان يا گروه ، منابعلازم براي موفقيت در کار را فراهم مي سازد . وقتي کار به اتمام رسيد رهبريا مدير ارشد برآورد مي کند که چه مقدار از کار به خوبي انجام شده و چهمقدار هنوز ناتمام مانده است . رهبر سازمان ضمن گراميداشت موفقيتها بهارزيابي آنچه که در آينده براي بهبود کار ضروريست مي پردازد .[1] .Fiol and Lylesفرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 33مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل