دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق عدالت سازمانی و عملکرد شغلی

دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق عدالت سازمانی و عملکرد شغلی

فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 50مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کاملعدالت سازمانیعدالت سازماني به طور گسترده اي در رشته هاي مديريت،
روانشناسي کاربردي و رفتار سازماني مورد تحقيق و مطالعه قرار گرفته است. تحقيقات
نشان داده اند که فرايندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا مي کنند و چطور
برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را
تحت تاثير قرار دهد.افرادي که احساس بي عدالتي کنند، به احتمال بيشتري سازمان را
رها مي كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي دهند و حتي ممکن
است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقامجويي کنند. بنابراين درک اينکه چگونه
افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي کنند و چطور آنها به عدالت يا بي
عدالتي درک شده پاسخ مي دهند، از مباحث اساسي خصوصا براي درک رفتار سازماني است.
(ناصري و حسين زاده ،1386، ص19)الكساندر و راندرمن (1997) تاكيد مينمايند كه احساس عدالت در سازمان به صورت مستقيم بر تمايل به جابجايي و ترك خدمت تاثيرگذارخواهد بود. علاوه براين، اين احساس بر رضايت شغلي، تعهد ، اعتماد به مديران، ميزان تعارض سازماني، ميزان تنش/ استرس، و ارزيابي ها از سرپرستان تاثيرگذار بوده است در ادبيات سازمان و مديريت، واژه عدالت سازماني ابتدا توسط گرينبرگ (1987) به كارگرفته شده است (سید جوادین ،1387، ص 58)عدالت سازماني اصطلاحي است كه براي توصيف نقش عدالت كه به طور مستقيم با موقعيتهاي شغلي ارتباط دارد به كار مي رود.علي الخصوص در عدالت سازماني مطرح مي شود كه بايد با چه شيوه هايي با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (نعامی و شکرشکن،1385، ص 80)جیمز در سال 1993 عدالت سازماني را اينگونه تعريف كرده است
که ادراك يك فرد يا گروه از انصاف در رفتارهايي كه در يك سازمان با آنها شده است و
واكنش رفتاري نسبت به اينگونه ادراكات           
(nadiri ,2010).گرینبرگ در 1990 معتقد است عدالت سازماني نقش انصاف و مخصوصا
ادراك از انصاف در محيط كار را بررسي مي كند (mahnoy
, 2010) .کول کویت در سال2001 بر این باور است که  عدالت
سازماني بر تصميم گيري مدير ، برابري درك شده، اثرات عدالت، وروابط بين فردي و
محيطي و توصيف ادراك افراد از انصاف در سازمان تاكيد دارد. عدالت سازماني منجر به تعهد بالا نسبت به سازمان و رفتار
شهروندي فرانقش، رضاييت شغلي ،  جابجايي
كم،  اعتماد، رضايت مشتري، عملكرد
بالا،  كاهش دزدي كاركنان و مبادلات رهبر-
عضو مي‌شود. ادراك رفتار نامنصفانه  ممكن
است موجب آسيب زدن به داراييهاي شركت ياپخش شايعه و دزدي و رفتارهاي ضد توليدي شود
  (Bakhshi etal ,2009)پژوهشهاي انجام شده نشان ميدهند كه عدالت سازماني متغيري است كه پيش بيني كننده بسياري از متغيرهاي سازماني است .به عنوان مثال، تحقيقات نشان مي دهند كه عدالت سازماني با عملكرد شغلي (براكنر و ويزنفلد ١٩٩٦، ماسترسون وهمكاران ٢٠٠٠ )
اعتماد به سرپرستان (بيس و شاپيرو، ١٩٧٨) و، خشنودي شغلي (آگهو، مالر و پرايس، ١٩٩٣) ارتباط دارد. (نعامی
وشکرشکن  ،1385، ص82) عدالت و ارتباط آن با سازمانهرچند که موضوع عدالت و ارتباط آن با سازمان در دو مقوله
جدا از هم شامل عدالت درون سازمانی و عدالت برون سازمانی قابل بحث است، ولی در یک
نمای کلی می توان عناصر عدالت انسان و سازمان را به عنوان سه راس مثلث بقای زندگی
در نظر گرفت. بدیهی است که در این صورت وجود هر سه عنصر نسبت به هم لازم و ملزوم
یکدیگرند و بدون یکی چرخه زندگی لنگ خواهد شد. اما اینکه عدالت درون سازمانی و
برون سازمانی چیست و تاثیر آنها چگونه است خود بحث مفصلی است که تنها به تعاریف و
اشاره ای به آنها بسنده می کنیم (اخوان کاظمی بهرام، 1382). عدالت درون سازمانی: یا عدالت درون سازمانها عبارت است از
عدالتی که بین کارکنان سازمان توسط سرپرستان و مدیران و یا خود سازمان لحاظ می
گردد. از آنجائیکه هر سازمان اعم از تولیدی و خدماتی اهداف ویژه ای را دنبال می
کنند، روشن است که کارکنان نیز سعی خواهند نمود تا عدالت اجرا شده بین کارکنان را
تعدیل کنند که این کار ممکن است به روشهای گوناگون مانند کم کاری و تنش و غیره
بروز گردد. نهایتاً اینکه کارکنان با توجه به استباط و تفسیر خود از عدالت، میزان
حقوق و دستمزد و هرگونه پاداش دیگر دریافتی نسبت به حجم و اهمیت و نیز زمان فعالیتهای
خود را میسنجند و با سایر کارکنان و کارمندان مقایسه می کنند و اگر حاصل به دست
آمده برای خود کمتر از دیگران باشد نوعی بیعدالتی و یا تبعیض را احساس می کنند و
اگر چنانچه این کسری با اضافه کردن حقوق و اضافه کار و یا به هر نحو دیگری
(ارزشیابی و..) جبران نگردد کارکنان با کم کاری و یا به هر نحو دیگری که متعقبا
توضیح داده خواهد شد آن را تعدیل می نماید.