دانلود مبانی نظری تعهد سازماني و سلامت سازمانی

دانلود مبانی نظری تعهد سازماني و سلامت سازمانی

تعهد سازمانيتعهد سازماني مي­تواند به عنوان نگرش کاري چند بعدي بين کارمند و کاري که در سازمان انجام مي­دهد، تعريف شود (Biggs&etl,2006:131) و همچنين يك فرآيند مستمر. (مجيدي،1376: 32)پورتروهمكاران(1978) آن­را”درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند“. ((Haigh,2006:297همچنين به عنوان حالتي رواني که ويژگي‌هاي ارتباطي يک شخص با سازمان و حداقل شدن ترک او از سازمان تعريف مي­شود. (Rego,2008:59)مودي[1] (1979) آن را ارتباط قوي هويت فردي با درگيري در يک بخش سازمان مي­داند. ((Haigh,2006:297 و به حالتي اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقي شود.(Robbins,2007:80)سه رويکرد در تعهد سازماني قابل طرح است. طبق نظر بيکر (1960) افرادي که به عضويت سازمان درآيند، با يادگيري مهارت­هاي ويژه­ي سازماني، با صرف وقت، و تلاش براي مطرح کردن قابليت خود براي تصدي پست­‌هاي سازماني و مانند اين­ها اقدام به سرمايه­گذاري در آن سازمان مي­کنند. اين سرمايه­گذاري انباشته، در ترکيب با عوامل ديگر نظير پاداش و فرصت از دست رفته باعث مي­شود افراد در سازمان باقي بمانند. بنابراين، بر اساس اين ديدگاه تعهد تابعي است از پاداش و ارزش­هاي به هم پيوسته براي عضو سازمان.(ارزش­هاي به هم پيوسته +پاداش)ƒ=تعهدو هنگامي که دوره تصدي در سازمان افزايش مي­يابد تعهد سازماني نيز افزايش مي­يابد. دومين رويکرد بر رفتارهاي ارادي متمرکز است که سازگاري بين رفتار و نگرش­هاي فردي را مورد توجه قرار مي­دهد. بنابراين، بر اساس اين ديدگاه تعهد يک التزام فردي نسبت به اعمال رفتاري است. سومين رويکرد به فرآيند شناسايي انرژي­هاي فردي و تخصيص آن به اهداف و ارزش­هاي سازماني مربوط مي­شود. (رهنورد،1382: 4).دلايل توجه به تعهدسازمانيچرا يك سازمان بايستي سطح تعهدسازماني اعضايش را افزايش دهد؟ تحقيقات متعددي در رابطه با تعهد و ارتباط آن با متغيرهاي ديگر صورت گرفته است؛ تعهد سازماني با وابستگي و رضايت­شغلي تفاوت دارد. (Robbins,2007:80)، تحقيقات نشان داده است كه تعهدسازماني با پيامدهايي ازقبيل رضايت شغلي (باتمن و استراسر[2]، 198) ، حضور (ماتيو و زاجيك[3]، 1990) ، رفتار سازماني فرا اجتماعي (اريلي و چتمن[4]، 1986) و عملكرد شغلي (مي­ير، آلن و اسميت 1993) رابطه مثبت و با تمايل به ترك شغل (مودي، پورتر و استيرز 1982) رابطه منفي دارد. Shivan, 2003:313))تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چندبعدي؟پورتر تعهد را بر اساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي­كند.در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود؛1-   قبولاهداف و ارزشهاي سازمان2-   تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش3-   ميل به باقي ماندن درسازماندر اين ديدگاه، تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. (رهنورد،1382،ص4) درحالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمركز شدهاست كه مي­تواندبراي توجيه رفتارفردو استمرارآن درمحيط كاردرنظرگرفته شود.(زراعت کار،1387: 50)الگوهاي چندبعديمدل اريلي وچتمناريلي و چتمن(1986)الگوي چند‌بعدي خودرا مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم‌هايي دارد كه ازطريق آنها نگرششكل مي­گيرد. آنها معتقد بودند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت،همانندسازي ودروني كردنرابهخودبگيرد.بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند. در تحقيقات بعدي اين دو محقق و همكارانشان نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در تحقيقات جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است.(Meyer & Herscovitch, 2001:306)مدل مي­ير و آلن: مي­ير و آلن مدل سه بعديشان رامبتني بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هايي كه در مفاهيم تك بعدي تعهد سازماني وجود داشت، ايجاد كردند. بحث كلي آنها اين بود كه تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي­دهد و بنابراين، اين پيوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد. مطالعات زيادي بر روي اين مدل صورت گرفته است. (Panaccio, 2010:285)آنها بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي شوند. تعهد مستمر (CC)مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه هاي ترك سازمان يا پاداشهاي ناشي از ماندن در سازمان مي شود. تعهد هنجاري(NC) احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو سازمان را منعكس مي كند. (Hunton, 2010:68)، آشكارا يك همپوشي بين روشي كه پورتر تعهد را مفهوم سازي كرده و كارهاي بعدي اريلي و چتمن و مي ير و آلن وجود دارد. نگاه پورتر به تعهد خيلي مشابه با بعد دروني كردن اريلي و چتمن و مفهوم تعهد عاطفي (AC)مي­ير و آلن است. در حقيقت به نظر مي­ير و آلن پرسشنامه تعهد سازماني پورتر مي تواند به عنوان تعهد عاطفي تفسير شود.(Meyer&etl,2001:305) و اعتبار اين مدل توسط (Mayer,Stanley,Herscovitch&Topolnytsky, 2002) تاييد مي­شود.(Panaccio, 2010:286)مودي و همکارانش (1982) بحث کردند که تعهد عاطفي در طول دوره‌هاي اول براي تجربيات کاري آينده توسعه مي­يابد و در چندين مطالعه اثبات شده است که تعهد عاطفي با سن و سابقه ارتباط مثبتي دارد.(Xu, 2010:298)مدل آنجل و پري[5]:آنجل و پري برپايه نتايج حاصل از تجزيه وتحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همكارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايز قائل شدند.اگرچه اين پرسشنامه يك بعدي درنظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه راآشكاركرد.يك عامل به وسيله پرسش‌هايي مشخص مي شود كه تعهد به ماندن را ارزيابي مي­كند و ديگري به وسيله پرسش­‌هايي كه تعهد ارزشي (حمايت از اهداف سازمان) را اندازه­گيري مي‌كند، مشخص گرديد.(Meyer&etl,2001:305)تعهد ارزشي آنجل و پري گرايش مثبتيرا بهسازمان نشان مي­دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندنآنجل و پري اشاره به اهميت تعاملات پاداشها – مشاركت‌­هاي تفكيك ناپذير در يك مبادله اقتصادي دارد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهدمستمردارد.(Mayer&etl,1998:15-16)مدل ماير و شورمن:به نظر ماير و شورمن تعهد سازماني دو بعد دارد. آنها اين دو بعد را تعهد مستمر (ميل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشي (تمايل به تلاش مضاعف) ناميدند.مدل پنلي و گولديک: پنلي وگولديك چارچوب چندبعدي راارائه كردند.آنهابين سه شكل ازتعهدبا عناوين اخلاقي، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قائل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديكي با تعريف تعهد عاطفي مي ير و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ماير و شورمن يكسان است. استفاده ازواژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده درمدل اريلي و چتمن است و ممكن است به عنوان يك شكل ازانگيزش به جاي تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بيگانگي تاحدي باتعهد مستمر مي ير و آلن يكسان است (Meyer&etl,2001:307).تعريف ديويد اولريچ:ديويد اولريچ بيان مي­کند تعهد کارکنان در قبال سازمان داراي دو بخش است يکي هويت­شناختي و ديگري تلاش­مضاعف مي­باشد. بخش اول به اين معني است که کارکنان سازمان تا چه اندازه به سازمان وابستگي دارند، احساس خويشاوندي مي­کنند و به وسيله سازمان شناخته مي­شوند، چگونه ارزش­ها و اهداف سازمان را مي­پذيرند، تا چه اندازه نسبت به سياست­ها و اقدامات شرکت پذيرش دارند، چقدر تمايل براي ماندن در شرکت دارند و از اين که بخشي از اين سازمان هستند چقدر احساس غرور و افتخار مي­کنند.فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 60فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل