دانلود مبانی نظری توانمندسازي

دانلود مبانی نظری توانمندسازي

تعريف توانمندسازيتعاريف گوناگوني از واژه توانمندسازي [1]توسط محققين در اين زمنيه ارائه شده است :-        توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي که مي توانند در انجام امور داشته باشند (Constanse & Mark,2002,24).-        توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند ، توام با کارايي و اثربخشي است (Conger& Kanungo,2002,13).-        توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان مي باشد . (Richard& Raymond,2000,12).-        توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت است از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني (Kyle,2005,88).-        توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود ، آمادگي قبول مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند .(ايران زاده و بابائي هروي ، 1389، 4) پيشينه تاريخي توانمندسازيتوانمندسازي در دوران مديريت علمي در کانون توجه صاحب نظران مديريت نبوده است . بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت شغلي ، غني سازي شغلي و رهبري دموکراتيک مطرح شد و توانمندسازي کارکنان به عنوان يک هدف مهم و حياتي سازمان مطرح گرديد.توانمندسازي به عنوان ايده اي مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترين ريشه هايش را در تشريح نظريه Y داگلاس مک گريگور [2](1960)  در کتاب ‘چهره انساني سازمان’ دارد . اين نظريه مبتني بر ايجاد شرايطي براي حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جاي سرپرستي و هدايت تلاش هايشان مي باشد .نظريه Y داگلاس مک گريگور و ساير عقايد و تجربيات به منظور توانمندسازي کارکنان مفروضات مشترکي دارد که نمايان ترين آنها عبارتند از :1. سازمانهاي تجاري و صنعتي فقط بخشي از منابع فکري کارکنان را به کار مي گيرند .2. کنترل ، تنها يا بهترين شيوه نيل به اهداف سازماني نيست و آن شيوه اي غير ممکن براي نيل به عملکرد سازمني عالي و بهبود مستمر است . افراد و تيم ها هنگامي موثرند که فرصت اعمال نظارت در کارشان به آنها داده شود .3. شايستگس و صلاحيت مختص تعدادي افراد متخصص نيست بلکه به طور وسيعي در همه سطوح يک سازمان پخش مي شود .4. کارکنان نسبت به اموري که به آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربي کسب کرده اند مالکيت شخصي و احساس مسئوليت بيشتري دارند . در تئوري مک گريگور مديران داراي نگرش Yکارکنان رادرتمامي سطوح تصميم گيري مشارکت مي دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغيب نموده و به دقت به نظرات و پيشنهادات کارکنان توجه مي کنند.فرصت قبول مسئوليت هاي بزرگتر به افراد داده مي شود ، به دليل تعهد مدير به خودشکوفايي کارکنان ، مدير به دنبال غناي شغلي و توسعه شغلي افراد مي باشد .در تئوري Y مدير به تمامي سلسله مراتب نيازهاي مازلو از نيازهاي فيزيکي تا خودشکوفايي توجه دارد و فرض بر اين است که نيازها و منابع انگيزشي همان گونه که براي افراد بالاي سلسله مراتب است براي افراد پايين هم وجود دارد .بي ترديد تئوري Y مک گريگو يک فلسفه توانمندسازي در مديريت است . در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگيري کارکنان در کار و توانمندسازي به طور قطع ايده جديدي نيست .توانمندسازي بيشتر از يک احتمال نظري يا تجربي ثابت شده است .اين پديده اکنون راهنمايي براي توسعه است که سازمانها مي بايست براي حفظ قدرت رقابت و بقاي خود آن را بپذيرند .اصطلاح توانمندسازي ازدو دهه 1980 و 1990 بسيار رايج شده است . توانمندشدن در رشته هاي روان شناسي ، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد که به 2 دهه گذشته حتي قرنهاي گذشته بر مي گردد.آدلر [3] در سال 1927 در زمينه روان شناسي مفهوم ‘ انگيزه تسلط [4]’ را باتاکيد بر تلاشي که افراد براي کسب تسلط خود در برخورد با جهان خود دارند ، مطرح کرد .چندين دهه قبل ، مفاهيمي مشابه معرفي شدند . وايت [5]در سال 1959 بيان نمود’ انگيزه تاثير گذاري[6]’ يک انگيزه دروني است که باعث مي شود چيزها اتفاق بيافتد .بريهم [7] در سال 1966 توانمندسازي را  ‘ واکنش روان شناختي[8] ‘ که براي آزادي از محدوديت ها اشاره دارد بيان نمود .(وتن و کمرون ، 1381 ،17).در هر يک از مطالعات ، مفاهيم ريشه اي به مفهوم توانمندشدن يعني تمايل افراد به تجربه به خود کنترلي[9] ، به خود اهميت دادن[10] و براي خود آزادي قائل شدن شباهت دارد .در جامعه شناسي ، مفاهيم توانمندشدن در مورد بيشتر جنبشهاي حق ها که درآن مردم براي آزادي و کنترل اوضاع و احوال شخصي خويش مبارزه مي کردند اساسي بوده است .در الهيات ، مجادلات درباره اختيار و جبر، خودرايي در مقابل تسليم ، قضا و قدر در مقابل ايمان ، انسان گرايي در مقابل کثرت گرايي در طول قرنها به صورت داغي مطرح بوده است .ريشه همه اين مباحث ، اشکال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است .(وتن و کمرون ، 1381 ،18).به طور خلاصه در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي به دموکراسي صنعتي و دخيل نمودن کارکنان در تصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين تيم سازي ، مشارکت و مديريت کيفيت جامع بر مي گردد.اين اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گرديد و توسط نظريه پردازاني چون کانگر و کاننگو 1988 ، اسپريتزر 1995 ، کنت و بلانچارد ، جان پي کارلوس و راندلف در سال 2000 گسترش يافت . تعاريف توانمندسازي نيروي انسانيبا بررسي ادبيات مديريت و سازمان تعاريف توانمندسازي نيروي انساني را مي توان به دسته طبقه بندي نمود.1.     توانمندسازي به عنوان تفويض اختياراسکات وژافه (1991) مي گويند :’ توانمندسازي يک راه اساساً متفاوت براي کارکردن انسان ها يکديگر است بدين معنا که :-        کارکنان احساس مي کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظايف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئوليت دارند.-        تيم هاي کاري به طور مستمر براي بهبود عملکرد و دستيابي به سطح بالاتري از بهره وري با هم کارمي کنند.-        ساختار سازمان ها به گونه اي طراحي شده است که افراد در مي يابند که مي توانند براي تحقق نتايج مورد نظرشان کارکنند نه اينکه صرفاً اداي تکليف کنند. (اسکات و ژافه، 1375، 20)-        توانمندسازي را تفويض اختيار به کارمندان براي اتخاذ تصميمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تاييد مقامات فرادست برسد مي دانند .فوي [11]  (1997) توانمندسازي را توزيع قدرت تصميم گيري به افرادي که آن را در سازمان ندارند ، مي داند .آنچه از تعاريف فوق حاصل مي شود اين است که مديران وقتي مي توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازماني را در اختيار آنان گذاشته ، ساختارسازماني را بازسازي کرده ، تيم هاي کاري را جايگزين سلسله مراتب نموده ، فرصت هاي آموزشي را فراهم کرده و… لذا تمام اين اقدامات مديريتي بخشي از فرايند توانمندسازي مي باشد .(عبدالهي و نوه ابراهيم ، 1385 ،30)2.     توانمندسازي به عنوان ايجاد انگيزشکانگر و کانانگو (1998) توانمندسازي را فرايند افزايش احساس خودکارآمدي[12] در افراد از طريق شناسايي و حذف شرايطي که موجب ناتواني کارکنان شده است مي دانند .آنان توانمندسازي را به عنوان يک رويکرد انگيزشي به معني قادر بودن[13] (نه تفويض قدرت )           مي دانند.اين دو نويسنده الگوي توانمندسازي را متشکل از 5 مرحله مي دانند . 2.1.   مرحله اول : شناسايي و حفظ شرايطي که موجب روان شناختي بي قدرتي در کارکنان شده است .عواملي که باعث پايين آمدن باورهاي خودکارآمدي در کارکنان مي شود عبارتند از :الف) تغييرات سازمانيب ) ساختار سازمانيج) نظام پاداش دهيدر سازمانهاي ديوان سالار که قوانين و مقررات هدايت کننده رفتار کارکنان مي باشند ، از ابراز عقايد جلوگيري به عمل مي آيد ، استقلال و آزادي عمل کارکنان محدود شده و بي عدالتي در توزيع قدرت ايجاد مي گردد که نهايتاً به کاهش حسن خودکارآمدي منجر مي شود.2.2.    مرحله دوم : بکارگيري فنون و راهبردهاي مديريتي ؛ راهبردهاي رهبري يا مديريت تواناساز عبارتند از : مديريت مشارکتي ، اهداف معني دار شخص ، نظام بازخورد ، الگوسازي، پاداش هاي مبتني بر شايستگي و غناي شغلي.2.3.   مرحله سوم : منابع اطلاعات خودکارآمدي ؛ براي موثر بودن اقدامات توانمندسازي که در مرحله دوم ذکر شد ، بايد اطلاعاتي رابراي کارکنان در خصوص کارآمدي شخصي آنها فراهم کرد .2.4.   مرحله چهارم : نتايج تجربه توانمندي زيردستان ؛ مراحل قبل موجب مي شوند که فرد احساس توانمندي و يا خودکارآمدي نمايد و انتظار تلاش –عملکرد وي تقويت شود .براساس نظريه انتظار [14](لاولر) انگيزش فرد به 2نوع انتظار وابسته است که تلاش فرد را در انجام وظايف محوله افزايش مي دهد .الف) تلاش کارکنان به سطح مطلوب عملکرد منجر مي شود .ب ) عملکرد آنان نتايج مطلوب به بار مي آورد .2.5.   مرحله پنجم : مشاهده نتايج رفتاري توانمندسازي به عنوان نتايج فرايند قادر بودن هم شامل آغاز فعاليت و هم پشتکاري و استقامت در انجام وظايف توسط زيردستان مي گردد . (عبدالهي و نوه ابراهيم ، 1385 ،34-31)فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 47فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری