دانلود مبانی نظری جو سازماني و رفتار شهروندي سازماني

دانلود مبانی نظری جو سازماني و رفتار شهروندي سازماني

تعاريف جو سازماني«مجموعه­اي از خصوصيات داخلي سازمان، كه موجب تمايز سازمان­ها از يكديگر شده و در رفتار اعضاء آن­ها تأثير دارد، جو سازماني سازمان­ها ناميده مي­شود» (سيد عباس زادگان، 1382، 424).هالپين[1] (1962)، جو سازماني را به عنوان شخصيت سازمان تعريف كرده است. او مي­گويد «نسبت شخصيت به فرد مثل نسبت جوسازماني به سازمان است. به اين ترتيب جو يا اقليم اجتماعي يك سازمان به صورت آميزاي از دو بعد مهم كنش و واكنش­هاي متقابل ميان شخصي ملاحظه مي­شود. هالپين و كرافت جو اجتماعي سازمان­ها را حاصل در آميزي رهبري مدير سازمان و تعامل كاركنان تلقي مي­كنند» (خاكسار  به نقل از علاقه بند، 1380)مكلري و هنسلي[2] (1973) جو سازماني را جنبه كيفي روابط بين افراد در يك سازمان تعريف مي­كنند كه بستگي به درك فرد از كار و مقام او و ديگر اعضاء در سازمان دارد. اين ادراكات عمدتاً به وسيله مشاركت افراد در سازمان تعيين مي­شود و مجموعه رفتار آن­ها روابط كاري افراد را به وجود مي­آورد.جو سازماني به كيفيت دروني يك سازمان اشاره مي­كند، به گونه­اي كه اعضاي آن، اين كيفيت را «ادراك و تجر به» مي­كنند؛ به عبارت ديگر، مجموعه ويژگي­هاي دروني­ كه موسسه­اي را از موسسه ديگر متمايز مي­سازد و رفتار كاركنان آن را تحت تأثير قرار مي­دهد، جو سازماني آن موسسه ناميده مي­شود كه بوسيله ادراك كاركنان و توصيفي كه آنان از ويژگي­هاي دروني سازمان مي­كنند، اندازه­گيري مي­شود (علاقه‌بند، 1380).طبق تعريف هوي و ميسكل، جو سازماني به ادراك كاركنان از محيط عمومي كار در سازمان اطلاقشده و متاثر از سازمان رسمي،  غير رسمي، شخصيت افراد و رهبري سازماني است (هوي و ميسكل، 1376).فورهند وگيلمر جو را مجموعه­اي از صفات يا ويژگي­هاي توصيف كننده سازمان مي­دانند كه آن صفات يا ويژگي­ها به شرح ذيل هستند :الف) سازمان را از ديگر سازمان­ها جدا مي­كنند.ب) نسبتاً در طول زمان بر سازمان تحميل شده­اند.ج) بر رفتار افراد در سازمان نفوذ دارند.تاجيوري وليتوين جو را چنين تعر يف مي­كنند «جو سازماني كيفيت نسبتاً فراگير محيط داخلي يك سازمان است كه:الف) توسط اعضاي سازمان درك شده است.ب) بر رفتارشان تأثير داردج) مي­تواند بر حسب مجموعه خاص، صفات ويژگي­هاي سازمان توصيف شود.جيمز و جونز جو سازماني را مجموعه­اي از صفات ويژگي­ها مي­دانند كه افراد آنرا درك كرده و مي‌توانند بر حسب اعمال، فرآيندها و ارتباط اعضاي واحد با محيط، توصيف گردند.پيترسون معتقد است كه جو سازماني به عنوان الگوهاي معمولي يك موسسه ادراكات و نگرش­هاي كاركنان تعر يف مي­شود. وي تأکيد مي­كند كه جو سازمان حس مشترك از چگونگي درك اعضاء نقش آن‌ها در موسسه و چگونگي حس اعضاء در مورد سازمان است.جو سازماني مجموعه­اي از حالات، خصوصيات ويژگي­هاي حاكم بر يك سازمان است (ميركمالي، 1380). در فرهنگ توصيفي مديريت، جو سازماني به عنوان «مجموعه نقطه نظرهايي است كه به طور مشترك در ميان بيشتر مديران عالي يك سازمان وجود دارد به ويژه در مورد اينكه چگونه بايد با كاركنان رفتار کرد» تعريف شده است (اعتمادي اهري، 1385، 143).در تعريف ديگر جو سازماني در برگيرنده سيستمي ارزشي است. به اين معني كه طريقه انجام كار واين كه به چه رفتارهايي پاداش داده مي‌شود را مشخص مي‌كند.پژوهنده ديگري جو سازماني را «معبر فرهنگي» تعريف مي‌كند آن را ناشي از تعاملات چند سويه‌ي اعضاء در زمينه فرهنگ سازماني مي‌داند (شيروي، 1380).به هرحال جو سازماني تعامل گروه­هاي سازماني است و اگر يك سازمان به عنوان يك سيستم اجتماعي فرض شود، تمام تلاش­هاي افراد در داخل آن سازمان بايد در تعامل با اين فرايند نقش داشته باشد. از ديگر وظايف هر سازمان مي­توان به ايجاد ارتباط و تعامل بين سازمان و افراد نام برد تا بر اساس آن جو سازماني مطلوبي حاصل گردد (اعتمادي اهري، 1385، 143).بطور كلي از تعاريفي كه تاكنون در مورد جو سازماني بيان شد اين گونه استنباط مي­شود كه مباني نظري جو متعدد هستند. كو ي و توماس (1991)، بيان داشتند كه در ادبيات مربوط به جو دو نوع جو با عناوين جو رواني و جو سازماني عرضه شده است مطالعات قبلي در سطح جو فردي بود در حالي كه مطالعات كنوني پيرامون جو سازماني است و هر دو مقوله جو، به عنوان پديده هاي چند بعدي توصيف مي­شود. 2-2-1 اهميت جو سازما ني در كاركردهاي سازمان :«درك و آگاهي مديران از مفهوم جو و تحليل و عملكرد مديريت بسيار مهم تلقي مي­شود: چرا كه جو سازمان­ها بر رفتار كاركنان تأثير مي­گذارد. جو سازمان­ها بر شكل­گيري خود انگاري كاركنان، نگرش آن­ها به كارها و برقراري روابط متقابل مطلوب با ديگران اثر دارد» (شيرازي، 1373، 156)عملكرد جو سازماني همانند يك پل ارتباطي است بدين صورت كه جو سازماني از يك طرف تا حد زيادي نقش تعيين كننده در روحيه و ميزان رضايت كاركنان و طرز كار آ ن­ها دارد و از طرف ديگر خود تحت تأثير جنبه­هاي عيني و ملموس سازمان است و آن­ها نقش تعيين كننده در كيفيت جو سازماني دارند. لذا مي­توان گفت كه جو سازماني در اين خصوص مانند يك پل عمل مي­كند (اعتمادي اهري، 1385، 149).جو عبارت است از درك و يا احساسي كه كارمندان نسبت به اين جنبه­هاي محسوس سازماني بدست مي­آورند. در طرف ديگر پل روحيه و رفتار كارمندان واقع است كه هر كس از دريچه­هايي كه به رنگ ارزش­ها، نياز و شخصيت خودش است به دنيا مي­نگرد، و اين همان ادراكي از جهان است كه در طرز تفكر و رفتارش تأثير مي­گذارد (مدني، 1387، 112). 2-2-2 مفهوم جو سازماني از نگاه صاحب نظران :اولين مطالعه از جو سازماني توسط « هالپين[3]» و « كرافت[4]» صورت گرفته است. آن­ها اولين پرسشنامه توصيف جو سازماني را به نام پرسشنامه توصيفي 100 سوالي به کار بردند. اين سوالات به 64 سوال خلاصه شد که به نام پرسشنامه توصيف جو سازماني (OCD Q)[5] گروه زير تقسيم گرديد كه چهار تا از اين­ها به توصيف خصوصيات گروه مديريت و چهار تاي ديگر به اجزاي عمل و عكس العمل كاركنان‌ مدير پرداخته بودند، آن­ها از طريق اين پرسشنامه 6 جو اصلي را در سازمان تشخيص دادند آن­ها را در طول يك پيوستار از جو باز تا جو بسته مرتب نمودند (سيد عباس زادگان، 1382، 27-426). بازخودمختارکنترلشدهدوستانهپدرانهبسته در اين تحقيق هالپين و كرافت ضمن تشخيص و توصيف 6 جز اصلي در سازمان، 8 عامل اثرگذار بر جو سازماني را تعيين نمودند اين عوامل شامل موارد ذيل مي­باشند. ·        بي قيدي، كه اشاره به احساس سردرگمي فرد يا گروه در مورد كار محوله دارد.·        مخالفت، كه اشاره به احساس تحميل وظايف غير ضروري از مدير به كاكنان دارد.·        روحيه، اشاره به احساس ارضاي نيازهاي اجتماعي كاركنان و احساس لذت از موفقيت در كار و فعاليت دارد.·        صميميت، اشاره به احساس لذت از وجود روابط اجتماعي دوستانه بين كاركنان دارد.·        كناره­گيري، كه اشاره به رفتار مديريت رسمي و غير شخصي دارد و از آميزش با كاركنان اجتناب مي‌نمايد.·        تأکيد بر توليد، اشاره به رفتار مديريت كه شامل حدود دستور و سرپرستي نزديك و رسمي با كاركنان دارد.·        نفوذ، اشاره به مديريتي دارد كه با رفتارش سعي در ارايه مدلي براي ايجاد انگيزش و انجام رسانيدن كارها دارد.ملاحظه به رفتار انساني مدير با كاركنان بر مي­گردد (خاکسار، 1381).مكلري و هنسلي (1973)، جو سازماني را جنبه كيفي روابط بين افراد در يك سازمان تعريف مي­كنند كه بستگي به درك فرد از كار و مقام و ديگر اعضاء در سازمان دارد. اين ادراكات عمدتاً به وسيله مشاركت افراد در سازمان تعيين مي­شود و مجموعه رفتار آن­ها روابط كاري افراد را به وجود مي­آورد (شيرازي، 1373، 156).ليتوين واسترينجر در پژوهشي ديگر نشان دادند كه شيوه رهبري از عواملي است كه در جو سازماني تأثير دارد. آنان موسسات آموزشي متفاوتي را بررسي كردند كه رهبران هر يك از آن­ها به شيوه متفاوتي آموزش ديده بودند. به طور مثال، در موسسه “ الف” رهبر سختگيرتر بود و بر حفظ نظم تأکيد داشت و از عملكرد ضعيف انتقاد مي­كرد؛ اما موسسه “ ب” بر ا يجاد جو غير رسمي و دادن پاداش وجايزه تأکيد مي‌ورزيد. آن­ها به اين نتيجه رسيدند كه كارمندان هر موسسه به روشني با اثرهاي متفاوت ناشي از فضاي سازماني كنار آمده­اند افراد موسسه “ الف” احساس مي­كردند سازمانشان “غير حامي” و بسيار ساختاري است؛ اما افراد موسسه “ ب” احساس مي­كردند سازمانشان داراي ساختار محدود است ونوآوري و نوانديشي را تشويق مي­كند بدين ترتيب يك رهبر مي­تواند بر جو سازماني موسسه خود تأثير عميقي داشته باشد.تاگيوري (1978) جو سازماني را متشكل از چهار بعد مي­داند: بوم شناسي، محيط، سيستم اجتماعي و فرهنگ.الف: بوم شناسي؛ عبارت است از عوامل فيزيكي و مادي در سازمان مثل تسهيلات و شرايط ساختمان.ب: محيط؛ بعد اجتماعي سازمان است مثل نژاد، قوميت، روحيه و انگيزش.ج: سيستم اجتماعي؛ به سازمان و ساختار اداري سازمان اشاره دارد مثل ساماندهي و تصميم­گيري.د: فرهنگ؛ به ارزش­ها و اعتقادات و هنجارها و طرز تفكر افراد در سازمان اشاره دارد (اعتمادي اهري، 1385، 145).مارشال پول[6] (1968) جو سازماني را به صورت زير خلاصه كرده است :جو سازماني مورد توجه واحدهاي بزرگ سازمان قرار گرفته و خصوصيات كل سازمان يا فرد واحدهايمهم آن را توصيف مي­كند.جو سازماني به توصيف يك واحد سازماني مي­پردازد و نيز نشان دهنده واكنش­هاي هيجاني افراد نسبتبه سازمان است.جو سازماني از عمليات روزمره سازماني كه براي خود سازمان و اعضاي آن مهم است بدست مي­آيد.جو سازماني بر رفتار و نگرش اعضاء تأثير مي­گذارد (دشمن­زيادي، 1374). 2-2-3 عوامل موثر بر جو سازماني :ساختار، تكنولوژي، محيط خارجي، خط­مشي­ها، سازماندهي كارها، ارتباطات بين اشخاص، بعد اجتماعي سازمان و اقدامات مديريتي بر جو سازمان تأثير مهمي دارند (عسکريان، 1383، 62-63).·        ساختار سازماناز جمله عوامل ساختاري موثر بر جو، اندازه­هاي سازمان است در سازمان­هاي وسيع، بين مديريت مركز و واحدهاي تابعه، انزواي غير قابل انكار وجود دارد لذا با ايجاد مكانيسم­هايي شبكه­هاي ارتباطي را بهتر تعبيه مي­كند.·        سازماندهي كاردر سازمان­هاي كوچكتر، محيط بازتر و پر اعتمادتر است و جو دوستانه­تري وجود دارد و استفاده بهتر از زمان ايجاب مي­كند كه زمان كاري در سازمان از طريق برنامه­ريزي­هاي ساعتي، روزانه و هفتگي، كنترل شود. اين عمل در كارمند، احساس انجام اموري را كه بايد در زمان­هاي خود انجام دهد، به وجود مي­آورد.·        ارتباطاتاز طريق ارتباط، بعضي از كاركنان نسبت به محيط كار، نگرشي مثبت پيدا مي­كنند. مي­توان مقوله­هاي ارتباطي بين كاركنان را كه در مطلوب ساختن جو سازماني موثر است، به قرار ذيل است:ü     برانگيختن احساسات كاركنان داراي مسايل شخصيü     جلب كننده همكاران يك واحد نسبت به يكديگرü     ايجاد روحيه كمك و احترام نسبت به يكديگر·        بعد اجتماعي:كيفيت جو سازماني با عواملي مختلفي چون ثبت وقايع ز ندگي نيروي انساني، سالروز ازدواج، تولد و مرگ عزيزان، بزرگ داشت چنين روزهايي از طرف همكاران سازماني موجب بالا رفتن كيفيت كاري در سازمان مي­گردد (عسکريان، 1383، 62-63).·        تكنولوژي :طبق مطالعات برنز و استاكر (1961) تكنولوژهاي متنوع موجب ارتباطات بازتر، اعتماد، خلاقيت و پذيرش مسئوليت فردي در انجام كار مي­شوند.·        محيط خارجي:تحولات محيطي مي­تواند بر جو سازمان موثر باشد، براي مثال در شرايط سخت اقتصادي سازمان­ها ممكن است مجبور شوند عده­اي از كاركنان خود را بر كنار كنند و اين احتمالاً موجب مي­شود آن­ها احساس كنند جو تهديد آميز و غير حمايتي است.·        خط­مشي­ها و اقدامات مديريت :كه تأثير آن بر جو مورد تاييد است، براي مثال معلوم شده كه ارائه باز خورد استقلال فردي و هويت بخشي به شغل موجب احساس مسئوليت اعضاء در دستيابي به اهداف گروهي و سازماني مي­شود كه اين موجب ايجاد جو موفقيت­آميز مي­شود (شيروي، 1380).فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 94فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل