دانلود مبانی نظری کارآفرینی

دانلود مبانی نظری کارآفرینی

– کارآفرینیکارآفرینی، خلق کسب و کار، هدایت منابع، تبدیل فرصت‏ها به دستاوردها و ارائه محصولات جدید است که سبب خوداشتغالی، دیگر اشتغالی و یا ایجاد ارزش افزوده می‏شود. کارآفرین کسی است که با بهره‏گیری از منابع موجود، به‏کارگیری خلاقیت، شناخت فرصت‏ها و پذیرش ریسک‏ها به ایجاد یک کسب و کار می‏پردازد (سالازار، 1376). کارآفرینی ریشه‏ای به درازای تاریخ دارد. کارآفرینی مفهومی عینی و عملی است که همزمان با آغاز زندگی انسان بر روی زمین و تلاش برای کسب درآمد و تامین مایحتاج زندگی پا به عرصه وجود گذاشته است. با این وجود، توجه آکادمیک به مفاهیم این دانش سابقه چندانی ندارد (سعیدی و مهتدی، 1378). کانتیلون به عنوان بنیانگذار واژه کارآفرینی، خود اشتغالی را کارآفرینی می‏داند. از دیدگاه وی، کارآفرین سازمان‏دهنده‏  بنگاه اقتصادی است و در عملکرد تولید و توزیع آن نقش محوری دارد (احمد پور، 1384). در سال 1848 واژه کارآفرینی (Entreprenerurship) توسط جان استوارت میل در زبان انگلیسی ترجمه شد. وی عمل کارآفرین (Entreprener) را شامل هدایت، نظارت، کنترل و مخاطره‏پذیری می‏دانست و عامل متمایزکننده مدیر و کارآفرین را مخاطره‏پذیری معرفی کرد. بنابر تعریف واژه‏نامه دانشگاهی وبستر، کارآفرین کسی است که متهد می‏شود مخاطره‏های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند . ژوزف شومپیتر، استاد دانشگاه هاروارد معتقد بود که کارآفرین نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از نوآوری یا ایجاد ترکیب‏های تازه از مواد. از دیدگاه شومپیتر نوآوری ملاک کارآفرینی است (سالازار، 1376). برخی نیز از ریسک‏پذیری یا مخاطره‏پذیری همچون عامل کلیدی برای تعریف کارآفرینان استفاده می‏کنند. اقتصاددانان نیز بر این عقیده‏اند که کارآفرینی فقط یک فعالیت اقتصادی نیست، بلکه یک پدیده فرا اقتصادی است و در اصل دارای ماهیت اقتصادی نمی‏باشد (قمبرعلی و زرافشانی، 1387). بعضی هم کارآفرینی را به معنای آگاهی از فرصت‏های سودآور کشف نشده دانسته‏اند (Kirzner, 1979). 2-3- ویژگی های کارآفریناندئو (2005) كارآفرين را از دو ديدگاه متفاوت تعريف مي نمايد: از ديد يک اقتصاددان و از ديد يک روانشناس.از ديد يك اقتصاددان، يك كارآفرين كسي است كه منابع و نيروي انساني و مواد و ساير دارايي ها را تركيب مي نمايد، به گونه اي كه ارزش آنها افزايش يابد و كسي كه تغيير ايجاد مي كند، نوآوري مي نمايد و تقاضاي جديد ايجاد مي نمايد. از ديد روانشناس، يك كارآفرين كسي است كه به طور خاص به واسطه برخي نيروها مثل نياز به كسب و به دست آوردن، آزمودن، عمل نمودن و شايد فرار از قدرت ديگران هدايت مي شود. در حاليكه كارآفرينان وجوه اشتراك زيادي دارند، از بسياري جهات نيز متفاوت مي باشند. يك مجموعه معين از ويژگيها و رفتارها وجود ندارد كه هر كارآفريني آن را دارا باشد. آن چيزي كه در شرايط مختلف لازم مي باشد، به تركيبي از بازيگران كليدي و نحوه ايجاد و حذف فرصتها و كمبودها و نقاط قوت موسسان وابسته است. با اين وجود، مطالعاتي نيز نشاندهنده وجود يك مجموعه مشترك از ويژگيها در كارآفرينان مي باشد. برخي از اين ويژگيهاي كليدي كه در يك كارافرين موفق موجود بايد باشد عبارتند از نوآوري، ابتكار، محرك هاي رواني موفقيت، تمايل به ريسك پذيري حساب شده، انعطاف پذيري و رقابت جويي (Johnston et al, 2009). شخصیت از ملزومات كارآفرینی است توسعه كار آفرینی نیازمند تربیت افراد كارآفرین می‌باشد. در سرتاسر دنیا مراكز مختلفی برای آموزش و كارآفرینی وجود دارد. اگرچه برخی از افراد روحیة كارآفرینی بیشتر را وابسته به تحولات زندگی افراد در طول سالیان مختلف می‌دانند ولی این تناقضی با آموزش كارآفرینی ندارد. در آموزش كارآفرینی بایستی افرادی كه بصورت بالقوه از روحیه كارآفرینی برخوردارند انتخاب شده و سپس شخصیت‌شان به فعلّیت برسد. نقش دولت در توسعه كارآفرینی، علاوه بر ایجاد بسترهای سخت‌افزاری، نرم‌افزاری و حمایتی از كارآفرینی، شناسایی، آموزش و هدایت فعالیت‌های كارآفرینانه است.(Ward, 2004)  روایگما و ونتر (2004) نتيجه گرفتند كه ويژگيهایي مانند تعهد، اعتماد به نفس، سرسختي، نياز به كسب، فرصت سازي، ابتكار، مسئوليت پذيري، توانايي حل مشكل، توانايي ساخت تيم در كارآفرينان مشترك است. هوروث و همکاران (2005) براساس مطالعاتي كه برروي افراد كارآفرين موفق انجام داده اند به اين نتيجه رسيده اند كه نتيجه گيري كلي در مورد ويژگيهاي اين افراد سخت مي باشد. ما و تان (2006) بيان مي نمايند كه تلاش براي تعيين ويژگيهاي شخصيتي و روانشناختي يك كارآفرين محكوم به شكست است، زيرا براي هر تعريف سنتي ازتيپ كارآفرينانه، مثالهاي نقض متعدددي كه آن تئوري را تكذيب مي نمايد وجود دارد. آنها چنين بحث مي نمايند: زماني كه عوامل محيطي نمي توانند مستقل از عوامل روانشناختي بررسي شوند، ديدگاه كلي از كارآفريني ناكافي است. كارآفرينان نه تنها به وسيله وي‍ژگيهاي شخصيتي قابل شناسايي هستند، بلكه به اندازه آنچه که آنها هستند، آنچه كه يك كارآفرين انجام مي دهد نيز مهم است. بنابراين ضروري است كه كارآفرين را به صورت يك شكل رفتاري در نظر بگيريم و نه تنها به صورت مجموعه اي از ويژگيهاي مشترك. برخلاف صاحبان و مديران سنتي كسب و كارها كه به واسطه منابع تحت اختيارشان شناخته مي شوند، كارآفرينان داراي جهت گيري استراتژيك بوده و به دنبال فرصتها هستند. پیتر دراکر بيان مي كندكه كارآفريني يك شكل رفتاري است كه به وسيله تمرين نوآوري سيستماتيك، كه عبارتست از تحليل سيستماتيك فرصتها و جستجو براي تغييراتي كه عامل نوآوري مي شوند آموخته مي شود. اين نشان مي دهد كه كارآفرينان كساني هستند كه اين رفتار را بروز مي دهند و به صورت سيستماتيك فرصتهاي ناشي از تحولات را جذب و تحليل مي نمايند و سپس دانش تجربي خود را بر اساس آن مي سازند (Mcquaid, 2002). 2-4- روحيه کار آفرينياز مباحث مهم در کارآفريني، ايجاد و پرورش روحيه کارآفريني در اعضا توسط سازمان‌ها است. بعبارت ديگر، سازمان‌ها مي‌توانند با برنامه‌هاي آموزشي انگيزه پيشرفت، مخاطره پذيري، استقلال، خلاقيت و ساير اجزای کارآفريني را در فرد پرورش دهند و به سمت سازمان کارآفرين حرکت کنند. درباره علل کارآفريني مي‌توان به سه رويکرد متفاوت در اين زمينه اشاره کرد: 1) رويکرد شخصيتي 2) رويکرد دموگرافيک 3) رويکرد نگرشي. اما توجه اصلي بیشتر مطالعات به رويکرد نگرشي مي‌باشد که اجزاي نگرش کارآفرينانه در اين پژوهش عبارتند از:  ·        انگيزه پيشرفت: عبارت است ازتمايل از انجام کار در استانداردهاي عالي براي موفقيت در موقعيت‌هاي رقابتي·        خلاقيت: توانايي خلق ايده‌اي جديد·        ريسک پذيري: عبارت است از پذيرش مخاطره‌هاي معتدل که مي‌توانند با تلاشهاي شخصي مهار شوند·        استقلال طلبي·        کنترل دروني: يعني اينکه شکست‌ها و پيروزيهاي خود را به خودش ربط دهد، نه به عوامل بيرون از خودش.پژوهشهايي در اين زمينه انجام پذيرفته است که از جمله: زامپتاکس و همکاران (2009)، در پژوهشي با عنوان سير کارآفريني در سازمان‌ها دريافتند که کارمنداني که سطح بالايي از حمايت سازماني را دريافت مي‌کنند به سازمانشان متعهد تر هستند و عملکرد بهتري ارائه مي‌دهند. راشيد (2000)، در پژوهشي با عنوان نقش آموزش برافزايش نگرش‌ها و خصوصيات کارآفرينانه دريافت که افرادي که تحت تاثير آموزش‌هاي خاص کارآفريني قرار گرفته به نحو قبل ملاحظه، نمرات بالاتري در انگيزه پيشرفت، مرکز کنترل دروني، عزت نفس و خلاقيت را به خود اختصاص داده اند. بدري (1384) نيز ضمن بررسي قابليتهاي کارآفريني در دانشجويان دانشگاه اصفهان خلاقيت، انگيزه پيشرفت، اعتماد به نفس و منبع کنترل دروني را از ويژگيهاي اصلي کارآفرينان معرفي مي‌کند. صمدي و شيرزادي اصفهاني (1376) به بررسي رابطه جو سازماني مدرسه با روحيه کارآفريني دانش آموزان در مدارس اصفهان پرداخته‌اند و نتيجه گرفتند که بين جو سازماني و روحيه کارآفريني رابطه مثبت و معني داري و جود دارد. خدمتي (1379) به بررسي، زمينه‌هاي بروز و پرورش کارآفريني در دبيرستان‌هاي پسرانه دولتي کارو دانش شهرستان کرج از نظر مديران، معلمان و دانش آموزان پرداختند. کديور (1378) ضمن بررسي جو سازماني مدارس راهنمايي شهر تهران، اذعان داشت که جو مدرسه به عنوان بستري براي رشد شخصيت دانش آموز و روحيه کارکنان داراي اهميت است. موسوي (1383)، به بررسي رابطه جو سازماني با فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه علوم پزشکي مازندران پرداخت. نتيجه نشان داد که بين جو سازماني و فرسودگي شغلي کارکنان رابطه و جود دارد. هر چه جو مطلوب تر درک شود، سطح فرسودگي شغلي کاهش مي‌يابد.فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 46فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کاملما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.