دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری توانمندسازی

دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری توانمندسازی

. توانمندسازیچالش­هایمحیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری، افزایش انتظارات مشتریان،ضرورت انعطاف پذیری… سازمان­ها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خودوادار کرده است. در این میان توانمندسازی[1]به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده ظهور کرده است و به یکی ازداغ ترین مباحث روز مبدل گشته که می تواند موفقیت سازمان را تضمین کند. ازنظر هال( 1994) تغییرات محیط کار، سازمانها را مجبور کرده که بقای خود دردنیای متلاطم امروز در سیستم مدیریت خود بازنگری کنند و ‘ تواناسازیکارکنان ‘ موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برایسازمانها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند(سلیمی و گودرزی،1382، :ص285). از نظر اسکات ژافه[2](1991) توانمندسازی کلمه دهان پرکنی است که مشکل گشای تمام مسائل محیط کارتلقی می شود. توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیدی است که برای افزایشبهره­وری از طریق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورداستفاده مدیران قرار گرفته است. این شیوه روش ارزشمندی است که بین کنترلکامل مدیریت و توانمندسازی کامل کارکنان توازن برقرار می کند (اسکات وژافه،1383:ص12و13). توانمندسازی روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریتو آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می­کند امروزه برای پاسخ به تغییراتی کهدر محیط رخ می دهد سازمانها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارندba o Sullivan ,1998). (Hardy & L.درتوانمندسازی طراحی و ساخت سازمان به نحوی است که افراد نیروی محرکه اصلیبه شمار  می­روند و ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتر را نیزدارا می باشند. در سازمانهای توانمند کارکنان با احساس مالکیت، افتخار ومسئولیت، افکار خود را خلاقانه پیاده می­کنند. توانمندسازی از مهمترینابزاری است که می تواند این ویژگیها را در افراد ایجاد نموده و تحولاتی دربیشتر وجوه سازمان بوجود آورد. توانمندسازیراهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی ویکی از مسائل اصلی سازمانهاست. در دوران حاضر توانمندسازی به سان ابزاریشناخته شده است که مدیران با آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را کهدارای ویژگیهایی چون تنوع شبکه های نفوذ، رشد، اتکا به ساختار افقی وشبکه­ای،  حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی و بهکارگیری فناوری اطلاعات می باشند را به طور کارآمد اداره کند (Koberage,Christine& etal,1999). دنیس سی کینلا[3]در کتاب ‘ توانمندسازی منابع انسانی’ می گوید: توانمندسازی پیوسته میبایست با هدف نهایی بهبود عملکرد سازمان دنبال شود. توانمندسازی مانند همهعناصر مدیریت کیفیت فراگیر، منظورش نه فقط بهبود عملکرد بطور مستمر است،هدف توانمندسازی به کار گرفتن افکار کارکنان به منظور اتخاذ بهترین تصمیماتممکن و پیدا کردن شیوه هایی برای اتخاذ تصمیمات هر چه بهتر است، هدفتوانمندسازی افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات ازطریق تعامل هم نیروزایی اعضای تیم است. هدف بلند مدت توانمندسازی بهبودمستمر در عملکرد کلی یک سازمان و به کارگیری صلاحیت هایی است که در اعضایسازمان وجود دارد.دربحث پیرامون عوامل موثر بر توانمندسازی اختلاف نظر بسیاری میان صاحبنظرانعلوم سازمانی به چشم می­خورد که این خود بدین دلیل است که آنها از سهرویکرد مختلف (ارتباطی، انگیزشی، شناختی) به بحث پیرامون این موضوعپرداخته­اند.  در این فصل سعی شده است در بخش اول کلیاتی پیرامونتوانمندسازی مطرح گردد شامل : فلسفه توانمندسازی، مفهوم توانمندسازی،تاریخچه توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی، ویژگیهای سازمان و کارکنانتوانمند.دربخش دوم رویکردهای توانمندسازی و مدل­های سازگار با آنها تشریح شود. دربخش چهارم نیز ابعاد و عوامل موثر بر توانمندسازی بر اساس مطالب بخش دومشناسایی گردد. و در نهایت در بخش چهارم سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شدهدر زمینه توانمندسازی منابع انسانی بیان گردد.  1. EmpowermentCynthia D.Scott & Dennis T.JaffeDennis C Kinlaw  فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 43مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل