دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری عملکرد مدیران

دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری عملکرد مدیران

عملکرد مدیرانمديريتيكي از اركان زندگي اجتماعي است ، زيرا در اجتماع، منافع و مقاصد افراد وسرنوشت اشخاص با يكديگر ارتباط و در بسياري موارد، اشتراك پيدا ميكند.انسان ها،كه اجتماعي زندگي مي كنند،به برنامه ريزي و سازمان دهي سيستمينيازمندند كه بتواند آنان را به اهدافشان رهنمون سازد.مديريت و راهكارهايآن و تربيت مديران لايق از اهم مباني فكري ديني محسوب مي شود.انسان نميتواند ناموزون و همچون وصله اي ناهمرنگ در جهان هستي زندگي كند.او به هماناندازه كه از نظام و تشكيلات و مديريت فاصله گيرد ، با شكست و ناكامي روبهرو خواهد شد و محكوم به فناست.(عظيم زادة اردبيلي،1379) مدیران در مقیاسخرد و کلان اداره مکانیسم های اساسی جامعه را برعهده دارند آنچه آنانانجاممی دهند به طور سیستماتیک در کیفیت عملکرد سازمان ها و نظام اجتماعینمودمی یابد.(غفوریان،1381، 68) با توجه به این مهم در این بخش به بررسیعملکردمدیران پرداخته شده است.2-2-1- مدیریت و مدیرانمدیریتفراگرد بکارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظامارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی،سازماندهی،بسیج منابع وامکانات ،هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت میگیرد.(رضائیان،1388، 8)درپاسخ به این سؤال که مدیر کیست؟ می توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیتعملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد.مدیران در جایی که ما آنرا سازمان می خوانیم کار می کنند.در واقع سازمان امکان ترتیب منظم افرادرابرای دستیابی به اهداف میسرمی سازد.گرچه مدیران در سازمان کار می کننداماهر کس که در سازمان است مدیر نیست.اعضای سازمان را می توان به دو دستهمدیران و غیر مدیران تقسیم نمود.(سیدجوادین،1387، 31) ارزیابی عملکرد مدیرانارزيابي فرآيندي است كه به وسيله آن ، عملكرد مديران پروژه ها در فواصل معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد شناختمديران قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه برايبهبودعملكرد آنان و سايرين، از جمله نتايج اصلي ارزيابي عملكرداست.شناسايينقاط قوت و ضعف مديران و برنامه ريزي براي جبرا ن كاستی ها وتشويق نقاطقوت نيز از ديگر دستاوردها و نتايج انجام ارزيابي عملكرد ميباشد كه مديرانارشد را برآن مي دارد تا با استفاده از نتايج ارزيابي، درزمينه تخصيصمديران به پروژه ها به نكات مذكور توجه لازم مبذول دارند . درگذشته،مديران ارشد كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كارمديران ميانيرا انجام مي دادند در حالي كه امروزه جنبه راهنمايي و ارشادياين عمل،اهميت بيشتري يافته است و هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين استكه اطلاعاتضروري درباره نيروه اي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و دردسترس مديرانسطوح بالاتر قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازمرا در جهت بالابردن كميت و كيفيت انجام مديريت پروژه ها اتخاذنمايند.بنابراين، هدف نهايياز ارزيابي عملكرد، افزايش كارايي و اثربخشيسازمان است.(فیضی،1384، 15)در این بخش به بررسی مفهوم ارزیابی عملکرد بهویژه عملکرد مدیران پرداختهشده است.ارزیابی یکی ازابزارهای مهم و مؤثرمدیریت درجهت دستیابی بهاطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکردکارکنان یک سازمان میباشد.با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف ومأموریت های سازمان بهکارآیی مطلوب می رسد بلکه منافع کارکنان و جامعهنیز تأمین می شود.به عبارتدیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزیابی رمزموفقیت مدیریت است.(سماواتیو نجات،1389، 29) صاحب نظران تعاریف مختلفی ازاین فرایند ارایه دادهاند،در ذیل نمونه هایی از این تعاریف بیان شدهاست:هدفاصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرایرسالت سازمان است.ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوقبر اساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید.( Swansburg & Swansbur,2002)وردر و دیویسمعتقدند ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری میشود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتاسازمانازآن بهره مند خواهد شد.( Werther,1995)کاسیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجزای وظایف محوله می داند.( Cascio,1995)خادم و حاجی آبادی بیان نموده اند که ارزيابي عملكرد فعاليتي مستمر براي ارزشيابي كار كارمند است و بر دو نوع توسعه اي و سنجشي تقسيم مي شود.’ ارزيابي عملكرد توسعه اي’براي تصميم گيري و برنامه ريزي در مورد بهبود عملكرد اجراء ميشود و ‘ارزيابي عملكرد سنجشي ‘ براي اتخاذ تصميمات اداري از قبيل افزايش پرداختانتقال و ترفيع و تنزل مقام و اخراج بكار مي رود.ارزيابي سنجشي تأكيد برگذشته دارد در حالي كه ارزيابي توسعه اي، آينده مورد نظر است.( خادم و حاجیآبادی،1386، 1)ارزیابیعملکرد فرایندی است که در آن رفتار شاغلان (مدیران و کارکنان) بررسی وبازخورهای لازم در مورد نقاط ضعف و قوتشان ارائه می شود.به عبارت دیگر درارزیابی عملکرد میزان کوشش و موفقیت شاغلان در اجرای وظایف شغلی و تکالیفرفتاری مورد انتظار سنجیده می شود.(کاظمی وسلیمانی،1388، 89)ارزيابيعملكرد به عنوان يكي از معيارهاي مهم در قضاوت در بارة اثربخشي كاركنان ويا با آگاه نمودن ، غيراثربخش بودن آن ها براي سازمان به حساب مي آيد (Erdogan,2002)فولگر، كنوواسكاي و كروپانزونا (1992) معتقدند ارزيابي عملكرد بهتر باتخصيص نتايجي مثل پرداخت بر اساس شايستگي و ارتقاي پست در ارتباط است.همچنين كارل و ديگران   (2000 ،225) ارزيابي عملكرد را فرايند مداوم ارزيابي و مديريت رفتار و بروندادهاي انساني در محل كارتعريف كرده‌اند. عقيده فوت و هوك  (1999 ،105)ارزيابي كاركنان عبارت است از: فرآيند رسمي براي سنجش و ارائه بازخورد بهكاركنان در مورد خصوصيات و نحوه انجام فعاليت‌هايشان و همچنين شناختاستعدادهاي بالقوه آنان به منظور شكوفايي آنها در آينده.به منظور تبیین بهتر مفهوم ارزیابی عملکرد به بررسی عملکرد و ارزیابی به صورت جداگانه پرداخته شده است.تعریف عملکرددریک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز بهآگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعفعملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش به کار برد.سازمانها نیز نیاز به شناخت کارآیی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیتنیرویانسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم ارائه خدمات خودبیفزایند ودر روند حرکت های خود تحولات مثبت را ایجاد کنند.به قول یکی ازفیلسوفاناسلام شناس زمانی یک مجموعه می تواند باقی بماند و اثر مطلوببدهد که آنمجموعه موزون باشد، و یا به عبارتی از لحاظ مقدار لازم هر جزء وکیفیتارتباط اجزا با یکدیگر در آن مجموعه توازن یا عدالت برقرار باشد.(میرسپاسی، 1365)عملكردبه درجه انجام وظايفي كه شغل يك كارمند را تكميل مي‌كند اشاره دارد(بايرزو رو ، 2008، 216) و نشان مي‌دهد كه چگونه يك كارمند الزامات يكشغل را بهانجام مي‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژيدارد يكسانتلقي مي‌شود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيريمي‌شود. برايمثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن برايآزمون بكار گيرداما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورتگرفته اما عملكردپايين بوده است. به عقيده بايرز ورو (2008،217) عملكردافراد در يك موقعيتمي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف)تلاش، ب) توانايي‌ها وج)ادراكات نقش تلقي شود.’ تلاش’، كه از برانگيختگينشأت مي‌گيرد اشاره بهميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجاموظيفه استفاده مي‌كنددارد.’ توانايي‌ها’، ويژگيهاي شخصي مورد استفادهدرانجام يك شغل هستند و’اداراكات نقش’ به مسيرهايي كه افراد باور دارندبايستي تلاشهايشان را درجهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند.نو وديگران  (2008، 345)عملكرد را ناشي از ويژگيهاي شخصي، مهارت‌ها و نظير آنمي‌دانند همانطور كهشكل 1. نشان مي‌دهد اين ويژگيها از طريق رفتاركاركنان به نتايج عيني تبديلمي‌شوند.در واقع كاركنان تنها در صورتي كهدانش، مهارت‌ها، توانايي‌ها وساير ويژگيهاي ضروري براي انجام يك شغل راداشته باشند مي‌توانند رفتارشانرا نشان دهند.فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 35مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل