مبانی نظری بهره وری و خلاقیت سازمانی

مبانی نظری بهره وری و خلاقیت سازمانی

بهره­وری سازمانی تعاریفكلمه بهره­وري برگردان انگليسي واژه «Productivity» به معناي قدرت و قابليت توليد است. در دايره المعارف بريتانيا  بهره­ري در اقتصاد به صورت نسبتي از آنچه توليد مي شود به آنچه كه براي توليد مورد نياز است تعريف مي شود. در ديكشنري آكسفورد، بهره­وري به معناي كارآيي است، كه در صنعت به وسيله مقايسه ميزان توليد به زمان صرف شده يا منابع مصرف شده براي توليد آن اندازه­گيري مي­شود (به نقل از طاهری، 1384).در مطالعات انجام گرفته پيرامون بهره­وري توسط سازمان­ها و صاحب­نظران، تعاريف متعددي از بهره­وري ارائه شده است که اين تعاريف با وجود داشتن ريشه مشترك هر يك وجهي از بهره­وري را مورد تأكيد بیشتر قرار دادند. در ذيل به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي­شود:از ديدگاه سازمان همكاري اقتصادي اروپا (OEEC):  بهره­وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي‌آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره­وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.سازمان بين­المللي كار (ILO):  بهره­وري را نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت) تعريف مي­كند.از نظر آژانس بهره‌وري اروپا (EPA): بهره­وري عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد. در تعريف اين سازمان همچنين به اين نكته اشاره شده است كه بهره­وري يك نوع طرز تفكر و ديدگاه است كه بر اساس آن هر فرد مي­تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از اين ديدگاه بهره­وري  به عنوان يك فرهنگ تلقي مي­شود (به نقل از طاهری، 1384).در اطلاعيه تشكيل مركز بهره­وري ژاپن JPC اهداف ناشي از بهبود بهره­وري چنين بيان شده است: «حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روش­هاي علمي به طوري كه بهبود بهره‌وري به كاهش هزينه­هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود». از ديد اين مركز ، بهره­وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي­گردد (به نقل از طاهری، 1384).مركز بهره­وري ژاپن از زمان تأسيس، نهضت ملي افزايش بهره­وري در اين كشور را تحت سه اصل راهبردي به جلو هدايت نموده است كه اين سه اصل عبارتند از:•    افزايش اشتغال•    همكاري بين نيروي كار و مديريت•    توزيع عادلانه و برابر ثمره­هاي بهبود بهره­وري ميان مديريت، نيروي كار و مصرف­كنندگانسازمان بهره­وري سنگاپور: بهره­وري را توسعه عادت بهسازي در رفتار و نگرش افراد مي­داند. از ديدگاه اين سازمان، بهره­وري در درجه اول يك ديدگاه فكري مي­باشد كه سعي در بهبود وضعيت موجود دارد. به عبارت ديگر بهره­وري قبل از آن كه يك شاخص اقتصادي باشد، يك فرهنگ است.از نقطه نظر سازمان ملي بهره­وري ايران: بهره­وري يك فرهنگ و يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است كه هدف آن هوشمندانه كردن فعاليت­ها براي دستيابي به زندگي بهتر و متعالي است.در «واژه نامه بهره­وري» كه از انتشارات داخلي سازمان ملي بهره­وري ايران است بهره­وري را بدينگونه تبيين نموده­ا­ند: «بهره­وري به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريقه عملي،‌ كاهش هزينه­هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود استانداردهاي زندگي است، آن­گونه كه به نفع كارگران، مديريت و جامعه باشد» (به نقل از طاهری، 1384).از نظر  استنير  بهره­وري: معيار عملكرد و يا قدرت و توان هر سازمان در توليد كالا و خدمات است.استيگل بهره­وري را:  نسبت ميان بازده به هزينه عمليات توليدي مي­داند.از ديدگاه ماندل  بهره­وري: به مفهوم نسبت بين بازده توليد به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پايه مقايسه مي­شود.سومانت  نيز بهره­وري را:  نسبت بازده ملموس به نهاده‌هاي ملموس تعريف مي­كند.استيفن رابينز يك سازمان را هنگامي مولد مي­داند كه: از طريق تبديل داده­ها به ستاده­ها، در پايين­ترين سطح هزينه به اهدافش نائل آيد. بنابراين وي مفهوم بهره­وري را ناظر بر اثر بخشي و كارآيي مي­داند (به نقل از طاهری، 1384).  تاریخچه بهره وریبهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی[1] مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر[2] بهره­وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد (طاهری، 1384).  اهمیت بهره وریدر
عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می
نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری
در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص
تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور
باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد (احمدی، 1381). 4-1-1-2- هفت «C» بهره وريهر راه حلي كه شركت ها، سازمان ها، موسسه‌ها براي ارتقاي بهره وري و كيفيت تدوين كننده لازم است كه به نيازمندي هاي زير پاسخ دهند:1. اعتماد و ايمان (Confidence and Trust): بهره وري و كيفيت در دراز مدت تنها در صورت بهبود مي يابد كه بين مديريت و نيروي كار اعتماد وجود داشته باشد. اگر اين اعتماد نباشد در برابر پيشنهادهاي مديريت براي بهبود بهره وري مقاومت به وجود مي آيد و مديريت هم به تفويض مسئوليت ها به كاركنان اقدام نخواهد كرد.2. همكاري و تعهد (Cooperation and commintment): زماني كه اعتماد بين مديريت و كاركنان به حدي معين برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وري و كيفيت همكاري خواهند كرد. در اين حالت، بهبود بهره وري چون «مقصدي مشترك» به نظر خواهد رسيد كه بقاي شغلي را تضمين مي كند، نه آنكه آن را به خطر بيندازد.3. ارتباطات (Communication): مانع اصلي در راه موفقيت روند بهره وري و كيفيت در اغلب موارد عدم وجود ارتباطات مؤثر در شركت است. قبل از هر چيز هدفها بايد روشن باشد و از طريق مديريت ارشد به كاركنان ابلاغ شود. بنابراين سازماندهي مديريت اطلاعات، پيش شرط موفقيت جنبش بهره‌وري است.4. همبستگي (Coherence): بهبود
بهره وري و كيفيت بايد بر مبناي سيستم همبستگي سازماني باشد، اين نكته نه
تنها در مورد ساختار و مسئوليتهاي سازماني بلكه در مورد روشهاي اجرايي و
تصميم گيري ها نيز مصداق دارد.5. استمرار (Continuity): شركتهاي موفق نشان داده اند كه كيفيت عالي محصول و ارتقاء بهره وري آنها نتيجه سالها تلاش بي وقفه آنها بوده است.6. خلاقيت(tivityCrea): عليرغم همه تلاش ها و كوشش ها، بدون خلاقيت و نوآوري بهبودي در بهره وري حاصل نخواهد شد.7. آموزش مستمر (Continuous Training): برقراري
يك فرآيند مستمر آموزشي در تمامي سطوح شركت همراه با ايجاد رابطه مطلوب
بين مديريت و نيروي كار، احتمالاً مهمترين وظيفه در سازماندهي بهره وري و
كيفيت است. برنامه هاي آموزشي، بايد در كليه سطوح مديريت، كارمندان و كارگران اجرا شود (احمدی، 1381). 5-1-1-2- عوامل مؤثر بر بهره وريمجموعه عوامل مؤثر بر بهره وري يك سازمان از دو بعد اصلي تشكيل مي شود:الف) عوامل خارجي ( دولت و زيرساخت ها، منابع طبيعي، تغيرات ساختاري و …)ب) عوامل داخلي ( عوامل انساني و عوامل تكنولوژيكي) 1-5-1-1-2- عوامل خارجیعوامل
خارجي معمولاً در كنترل مديران نيستند و در نتيجه شرايط ايجاد شده از طرف
عوامل خارجي معمولاً براي تمامي مؤسسات يكسان خواهد بود. زيرا در قالب بخشنامه ها و مقررات و دستورالعمل هاي تدوين و تصويب شده است. 2-5-1-1-2- عوامل داخلیعوامل داخلي در كنترل مديران است و مي توان با برنامه ريزي و  تصميم گيري مناسب در نحوه عملكرد نيروي انساني اثر گذاشت و به ارتقاي بهره وري كمك كرد. مدير
روي عوامل داخلي شامل نيروي انساني، روش ها و رويه ها، سازمان و سيستم ها،
مهارت ها، رفتارهاي كاري، كارايي، كارآفريني و شيوه هاي مديريتي مي تواند
اثرگذار باشد (طاهری، 1384). 6-1-1-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانیدر
تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از
دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به
طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش
میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و
خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و
برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و
روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر
امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد (احمدی، 1381). ولی
تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش
سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند
که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست؛ شامل:·        رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیرانمسئولیت
خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از
ویژگیهای شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از
نظر اخلاقی نیز الگو باشند.·        فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت های شغلی برای همه افراد·        دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنانباید
دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و
مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاشهای کارکنان
را با امکانات موجود و پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد (احمدی، 1381).·        وضوح نقشباید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد.·        اختیاردادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.·        در نظر گرفتن تخصصدر زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمونهای شفاهی و کتبی ضرورت دارد.·        مشارکت دادن کارکنانسعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند (احمدی، 1381).·        کیفیت بالای زندگی کاری مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت: مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است: –         پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار. –         وضعیت کاری سالم و ایمن.-          امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید.-         ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.-         آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان. –         حفظ حقوق فردی.  –         تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز. –         ایجاد غرور کاری و سازمانی.-         باید
از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و
مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود.-         برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق. –         تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند.-         وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است (احمدی، 1381).فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 38فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل