مبانی نظری تعارض و خلاقیت

مبانی نظری تعارض و خلاقیت

سطوح تعارضتعارض دارای چهار سطح درون فردی، بین فردی، درون گروهی و بین گروهی می­باشد:الف) تعارض درون فردی این
نوع تعارض در خود فرد اتفاق میافتد و زمانی رخ میدهد که فرد در رسیدن به
اهداف خود به مانعی برخورد کرده است. و شامل تعارض خواست- خواست( فرد تلاش
میکند از بین دو هدف مطلوب یکی را انتخاب کند، مثلاً بین دو شغل در دو
سازمان معتبر)، تعارض اجتناب –
اجتناب( فرد تلاش میکند که از بین دو گزینه یا بیشتر که دارای پیامدهای
منفی و یکسان هستند یکی را انتخاب کند، مثلاً فردی برای رهایی از بیکاری
باید دو شغل نامطلوب یک را انتخاب کند)، تعارض خواست –
اجتناب( فرد باید در مورد انجام دادن کاری تصمیم بگیرد که هم جنبه های
مثبت و هم جنبه های منفی دارد، مثلاً قبول پیشنهاد کاری خوب در موقعیتی بد)
ب) تعارض بین فردیبین
دو یا چند نفر رخ میدهد که دارای ارزشها، آرزوها، سبکهای ارتباطی و دیدگاه
های متفاوت هستند، از جمله نشانه­های تعارضات بین افراد، صحبت نکردن با
هم، اعتنا نکردن به یکدیگر، بدگویی رد کردن و تضعیف آگاهانه یکدیگر.ج‌) تعارض درون گروهی شامل برخورد بین برخی یا تمامی افراد اعضای گروه است که غالباً بر فرایند و اثر بخشی گروه تاثیر دارند.د‌)   تعارض بین گروهی از آنجا که گروهها مایلند خود را برتر از گروههای دیگر بدانند این امر موجب تعارض میشود(Afzalur rahim, 2011). 2-1-4) انواع تعارضفرایند
حل تعارض بر موقعیت تعارض رخ داده مثل درون سازمان تاثیر زیادی دارد. سه
نوع از تعارض ممکن است در سازمان وجود داشته باشد: درون فردی، بین فردی و
بین گروهی.1-3-1. تعارض درون فردی: تجربه­ای
است که در دردن فرد رخ می­دهد. این فرد یک ناکامی را به عنوان نتیجه تعارض
درونی که اغلب او را افسرده می­کند تجربه می­کند با این حال نتایج واقعی
تعارض شناسایی میشود و اینکه چه کسی تمایل دارد آن را انجام دهد و اینکه
چطور در دو مرحله تعارض درونی به طور موفق مدیریت میشود، مشخص میگردد.
بنابراین وقتی یک رفتار درست وجود دارد فرد احساس میکند که قوی تر و متعارض
تر است. او چالشهای شخصی بیشتری خواهد داشت و به تغییرات شخصی مثبتی دست
پیدا خواهد کرد. 1-3-2. تعارض بین فردی: تعارض
بین دو یا چند نفر در سازمان است. این نوع تعارض هنگامی بوجود میاید که
افراد در نتایج رویه ها و رسیدن به اهداف اختلاف داشته باشند. زیرا آنها
اختلاف دارند در بسیاری از روشها، نگرشها، شخصیتها، ارزشها، اهداف و
پیش­زمینه ها و….. نتایج این تعارض ممکن است از رسیدن به اهداف سخت
جلوگیری کند. بنابراین یادگیری می‎تواند شایستگی‎ها را بالا ببرد که این یکی از عوامل مهم در اداره کردن تعارض بین فردی است.1-3-3. تعارض بین گروهی : برخوردهای میان برخی از اعضای گروه در سازمان را تعارض بین گروهی می‎نامند.
این نوع تعارض زمانی بوجود میاید که افراد در نتایج رویه­ها و رسیدن به
اهداف با همدیگر در تعامل باشند. سه منبع تعارض بین گروهی عبارتند از
پیوستگی- ارتباط افراد درون یک گروه اغلب باعث خصومت گروهی می‎شوند، نوع ساختار رهبری و ویژگیهای افراد درون یک گروه عواملی است که تعارض را افزایش می‎دهد. اقدامات کسب قدرت بر دیگران تاثیر می‎گذارد و ممکن است رفاه تعارض ایجاد شده توسط دیگران با گروههای قدرت پایین تر را تحت تاثیر قرار دهد (Sowider, 2012). 2-1-5) سبکهای تعارضتعارض
شامل پنج سبک انعطاف پذیری، اجتناب، رقابت جویی، حل مسئله مشارکتی و
مصالحه می­باشد که در ادامه به هرکدام از آن­ها اشاره خواهد شد. 2-1-5-1) انعطاف‌پذيري افرادي
كه اين سبك را انتخاب مي‌كنند از علايق و خواسته‌هاي خود مي‌گذرند و به
ديگران اجازه مي‌دهند به خواسته‌هايشان دست يابند. بسياري از اين افراد
معتقدند كه داشتن يك رابطه‌ي دوستانه‌ي خوب، از هرچيز ديگري مهم‌تر است.
درواقع تمركز اين سبك بر حفظ روابط شخصي با ديگران است. البته ممكن است با
اين روش ما اعتبار و نفوذ آتي خود را از دست بدهيم. 2-1-5-2) اجتنابافرادي
كه اين سبك را انتخاب مي‌كنند، خود را درگير تعارض نمي‌كنند. تكيه كلام
آن‌ها اين است ‘شما خودتان تصميم بگيريد و مرا معاف كنيد’. از اين شيوه
معمولا زماني استفاده مي‌شود كه موضوع جزئي و پيش پا افتاده باشد،
موضوع‌هاي مهم‌تر ديگري وجود داشته باشد، درگير شدن در تعارض به صدمات
زيادي منجر شود و يا قبل از اداره‌ي تعارض به اطلاعات بيش‌تري نياز باشد. 2-1-5-3) رقابت‌جويي انتخاب
اين سبك بدين معناست كه يك طرف، علايق و خواسته‌هاي خود را مقدم بر
خواسته‌هاي ديگران مي‌داند. در اين شيوه يك طرف احساس مي‌كند كه موضوع
فوق‌العاده براي او مهم است، لذا در به‌دست آوردن آن به‌سختي مي‌كوشد و به
مختل شدن روابط با طرف ديگر فكر نمي‌كند. در اين شيوه يك طرف مجبور است
ديدگاه طرف مقابل را بپذيرد. در استفاده از اين سبك بايد محتاط بود زيرا
ممكن است تعارض را افزايش بدهد و بازنده را به اقدامات تلافي‌جويانه وادار
سازد. 2-1-5-4) حل مسئله‌ي مشاركتي انتخاب
اين سبك، به افراد كمك مي‌كند تا به‌گونه‌اي كنار هم كار كنند كه همه
برنده باشند. با استفاده از اين سبك، افراد در جستجوي راه‌حل‌هايي هستند كه
با علايق آن‌ها متناسب باشد و درضمن باعث حفظ ارتباطات خوب و مؤثر شود.
استفاده از اين روش، احساسات بد را كاهش و تعهد افراد را افزايش مي‌دهد و
به افراد اجازه مي‌دهد تا يكديگر را بشناسند. علي‌رغم مزاياي بي‌شمار اين
روش، تلف شدن زمان و تضعيف توان و انرژي افراد، از معايب آن است. 2-1-5-5) مصالحهافراد
زماني از اين سبك استفاده مي‌كنند كه به دنبال به‌دست آوردن تمام
خواسته‌ها و علايق خود نيستند، يعني ارضاي برخي نيازها برايشان كافيست. در
اين روش، انعطاف‌پذيري، مبادله و مذاكره جايگاه ويژه‌اي دارند. زماني‌كه
اهداف مختلف، درجات اهميت متفاوتي براي طرفين دارد يا بخواهيم به يك راه‌حل
موقت برسيم يا زمان تنگ است از اين شيوه استفاده مي‌كنيم. البته بايد توجه
كرد كه افراد، اغلب آن‌چه را كه از دست مي‌دهند به‌خاطر مي‌سپارند تا
آن‌چه را كه به‌دست مي‌آورند و همين امر ممكن است جو بدبيني ايجاد كند (Maughan, 2011). بالا پایین بالا               همکاری                                   شکل2-1: پنج سبک مدیریت تعارض(Tatum – Eberlin,2012). 2-1-6) دیدگاههای تعارضسه
نوع دیدگاه وجود دارد که شامل سنتی، روابط انسانی و تعامل گرا است. در این
دیدگاه تعارض بار منفی دارد و مترادف واژه هایی چون سرکشی، تمرد، تخریب
است که بدین صورت بار منفی آن زیاد می‎شود.
طبق این دیدگاه تعارض زیانبار بوده و باید از آن اجتناب کرد. این دیدگاه
در اواسط دهه 1940 رواج پیدا کرد و نتایج نشان داد که تعارض زیانبار است و
علت بوجود آمدن تعارض، نبودن ارتباطات مناسب و عدم اعتماد بین افراد است و
مدیران در برابر نیازها و خواسته های کارکنانشان کوتاهی می‎کردند.
به طور کلی این دیدگاه به تعارض به عنوان پدیده غیر ضروری و مصرفی نگریسته
میشود و درباره آن نظر منفی دارند. طرفداران این دیدگاه میگویند وجود
تعارض نشانه اشتباه و عیب فردی و عملکرد غلط در درون گروه است. در دیدگاه
روابط انسانی وجود تعارض در گروهها و سازمانها یک امر طبیعی است و باید آن
را پذیرفت. این دیدگاه بر این باور است که از بین بردن تعارض غیر ممکن است و
در مواردی تعارض به نفع گروه است و عملکرد را بهبود می‎بخشد.
این دیدگاه از آخرین سالهای دهه 1940 تا نیمه دوم دهه 1970 رواج پیدا کرد.
در دیدگاه تعامل گرا اعتقاد بر این است که علاوه بر آنکه تعارض نیروی مثبت
در گروه است. وجود آن برای عملکرد موثر گروه نیز ضرورت دارد و به این علت
تعارض را تشویق می‎کند.
آنان عقیده دارند که گروههای هماهنگ آمادگی این را دارند که به گروههای
ایستا و بی اعتنا تبدیل شوند. بنابراین وظیفه مدیران تشویق افراد به حفظ
حداقل تعارض است (Verma,2012). جدول 2-1: مقایسه سه دیدگاه تعارض (Verma,2012) دیدگاهسنتیدیدگاهروابط انسانیدیدگاهتعاملیموضوع اصلیناشیاز آشوبگران بدبایداجتناب شودبایدسرکوب شودقابلیتاجتناب بین افرادهمیشهبد نیستنتیجهطبیعی تغییرمیتواندمدیریت شودناشیاز تعهد به اهدافاغلبسودآوربایدتحریک شودهدفاید پرورش خلاقیت باشد.تاثیر روی عملکردباافزایش سطح تعارض عملکرد پایین میایدعملکردعمدتاً به میزان موثر بودن تعارض وابسته است. معمولاً عملکرد سطح معینی از تعارضرا افزایش میدهد و سپس کاهش میدهد.ایجاد
سطح تعارض برای افزایش عملکرد لازم است. افزایش عملکرد با افزایش تعارض
مرتبطاست اگر تعارض بیشتر افزایش پیدا کند و حل نشده باقی بماند عملکرد
کاهش میابد.پیشنهاداتاگرa=d باشد چیزی انجام نمیشود.اگرa>d باشد تعارض حل میشود.d=0اگرa=d باشد چیزی انجام نمیشود.اگرa>d باشد تعارض حل میشود.d=0اگرa<d باشد تعارض تحریک کننده است.d>0a= سطح واقعی تعارض بین اعضای تیم.d = سطح مورد نظر تعارض که اعضا تیم احساس آسایش میکنند.     2-1-7) عوامل منجر به تعارضصاحب­نظران موارد بسیاری را به عنوان عوامل موثر بر تعارض معرفی کرده­اند که در این قسمت به برخی از آن­ها اشاره خواهد شد. 2-1-7-1) تعارض عاطفی این
به عنوان یک بیماری در اعضای گروه تعریف میشود که درگیریهای میان فردی
وجود خواهد داشت و از طریق خشم، سرخوردگی و احساسات منفی دیگر تشخیص داده
می‎شود.  2-1-7-2) تعارض اساسیاین
نوع تعارض به عنوان اختلاف میان ایده ها و نظرات اعضای گروه در مورد انجام
دادن یک کار مثل اختلاف نظر در رابطه با موقعیت استراتژیک حال حاضر سازمان
یا تعیین داده های صحیح برای گزارش تعریف می‎شود. 2-1-7-3) تعارض سود این
به­عنوان یک تناقض بین دو طرف بر تنظیماتشان برای تخصیص منابع کمیاب تعریف
میشود این نوع تعارض وقتی که هر دو طرف ادراکشان از موقعیت را به اشتراک
می‎گذارند رخ می‎دهد. 2-1-7-4) تعارض ارزش­ها هنگامی که 2 نهاد اجتماعی در ارزشها یا ایدئولوژیهای خود متفاوت هستند و در این زمینه مسائل خاصی را در نظر می‎گیرند این تعارض رخ میدهد. به این تعارض، تعارض ایدئولوژیک هم گفته می‎شود. 2-1-7-5) تعارض هدف هنگامی که نتایج دلخواه یا موقعیت نهاد اجتماعی ناسازگار است این تعارض رخ می‎دهد این ممکن است شامل ترجیحات واگرا از نتایج تصمیمات باشد (Ghaffar, 2012). 2-1-8) منابع تعارضفرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 76فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل