مبانی نظری تعهدسازماني

مبانی نظری تعهدسازماني

تعهد سازماني[1]آيا
شما هرگز بعضي از افراد را شناخته ايد که کارشان را دوست دارند ولي از
سازماني که در آن کار ميکنند متنفر هستند و يابرعکس .اگر شما با افرادي از
هر دونوع مواجه شده ايد مسلماً از اين حقيقت آگاه مي شويد که احساس مثبت و
منفي درباره شغل تنها قسمتي از کل ديدگاه يک فرد نسبت به کارش مي باشد و
علاوه بر آن يک شخص احساس مثبت يا منفي نسبت به کل سازمان نيز خواهد داشت .به
چنين نگرشي معمولاً تعهد سازماني مي گويند و منعکس کننده اين است که تا چه
حدي يک فرد با سازمانش شناخته مي شود و بهآن تعلق دارد به عبارت ديگر
حالتي که فرد شغل خاصي را در سازمان به خود نسبت دهد سازمان را معرف خود مي
داند .(رابينز ، 1375، 285)در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات گسترده اي صورت گرفته است که عمده نتايجي که مي توان از آن استنتاج نمود اين است که : ü     به
طور کلي منتج به نتايج مطلوب سازماني همچون عملکرد بالاتر ، ترک خدمت کمتر
و غيبت کمتر خواهد شد که تحقيقات متعددي نيز صحت آن را تاييد نموده است .ü     در
رفتار سازماني ، با عناوين گوناگوني ، انواع وسيعي از تعاريف و مقياس هاي
اندازه گيري براي تعهد سازماني وجود دارد اما به عنوان يک نگرش ، تعهد
سازماني اغلب چنين تعريف شده است :1.     ميل قوي به ماندن در عضويت يک سازمان2.     تمايل به تلاش زياد براي سازمان3.     ايمان قطعي و پذيرش ارزشها و اهداف سازمانبه
عبارت ديگر تعهد سازماني يک نگرش درباره وفاداري کارکنان به سازمان است و
يک فرايند مستمر مي باشد که از طريق آن اعضاي سازمان علاقه شان را به
سازمان موفقيت و کارايي پيوسته آن نشانمي دهند .(مقيمي ، 1377 ،391)  2-2-1-1-تعاريف و مفاهيم تعهدسازمانيمفهوم
تعهد سازماني براي اولين بار توسط وايت مورد بررسي و مطالعه قرار گرفت و
سپس به وسيله بسياري از محققان از جمله پورتر ، موداي ، استيرز ، آلن و مي
ير ، بيکر توسعه داده شد. (Demiray&Curabay,2008,39)تعهد
به افراد قدرت مي دهد و رفتارهايشان را باتوجه به شرايط مختلف تثبيت مي
کند لذا مي توان گفت که تعهد سبب نوعي وابستگي اجتماعي و رواني افراد به
بعضي اشخاص و يا اشيا در زندگي اجتماعي مي شود (Liou,2008,118)در فرهنگ لغت وبستر کلمه Commit و يا Commitment
به وفاي به عهد به چيزي و يا فردي معني شده اشت .تعهد تمايل بکارگيري تلاش
قابل توجهي را براي بهبود سازمان و پذيرش ارزشها و اهداف آن ايجاد کرده
(اينگرسول و همکاران ، 2000) و براساس نظريات انگل و پري[2] (1983)  و همچنين ماتاز [3] (1988)تحت تاثير عوامل فردي و سازماني واقع مي شود.براساس
نظريه کليپ تعهد سازماني مبين رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان
بر اساس انتظارات هنچاري و قانوني سازمانها از اعضايشان مي باشد. (Demiray&Curabay,2008,140)وينر[4] (1982)
معتقد است تعهد سازماني باعث مي شود که يک شخص جهت کمال سازمانش پافشاري
فداکاري نموده و بيانگر نوعي شيفتگي و تمايل افراد به سازمان مي باشد. (Liou,2008,118)تعهد سازماني عبارت است از نوعي نگرش که در آينده زندگي کاري و کيفيت ارتباط بين يک کارمند و يک سازمان تاثير مي گذارد (Vakola & Nikolaou,2005,168)به نظر رابينز[5] تعهد
سازماني عبارت است از حالتي که فرد به واسطه عضويت درآن سازمان خود را
معرفي نمايد و آرزو کند در عضويت آن سازمان باقي بماند . به عبارت ديگر
تعهد سازماني يک نگرش درباره وفاداري کارکنان به سازمان و يک فرايند مستمر
است که به واسطه مشارکت افراد در تصميمات سازماني ، توجه افراد به سازمان و
موفقيت و رفاه سازمان را مي رساند .تعهد سازماني عبارت است از ارتباط قوي بين يک شخص با يک سازمان منحصر به فرد جهت شناسايي خود. (Mowday & Steers & Porter ,1979,224)شلدون [6]تعهد
سازماني را چنين تعريف مي کند :’ نگرش يا جهت گيري که هويت فرد را به
سازمان مرتبط و يا وابسته مي کند .’ (ساروقي ، 1375 ، 66-65).گريفين [7] (1999) تعهد سازماني را ديدگاهي دانسته که ميزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس مي کند .(پازارگادي و جهانگير ، 1385 ، 5).با
مروري بر تعاريف ارائه شده ، مشاهده مي شود که اکثر قريب به اتفاق
انديشمندان بر تعهد به عنوان نوعي نگرش و رفتار که ناشي از تعلق خاطر و
وابستگي و وفاداري با سازمان مي باشد نام برده اند ، لذا    مي توان گفت
تعلق سازماني نوعي نگرش و رفتار بوده که شخص با انجام آن سعي مي کند ضمن
انتساب خود به سازمان خاص ، به عنوان عضوي وفادار تمام تلاش خود را در جهت
تحقق اهداف آن سازمان به کار گيرد . 2-2-2-اهميت تعهد سازمانياهميت و ضرورت پرداختن يک سازمان به تعهد سازماني و افزايش سطح اين تعهد را مي توان در موارد زير خلاصه نمود : (Steers & Porter ,1983,290)بايد
توجه داشت که تعهد سازماني يک مفهوم جديد بوده و به طور کلي با وابستگي و
رضايت شغلي تفاوت دارد .براي مثال پرستاران ممکن است کاري را که انجام مي
دهند دوست داشته باشند ولي از بيمارستاني که درآن کار مي کنند ناراضي باشند
که درآن صورت آنها شغل هاي مشابهي را در محيط هاي مشابه ديگر جستجو خواهند
کرد يا بالعکس پيشخدمت هاي رستورانها ممکن است ، احساس مثبتي از محيط
کارخود داشته باشند ، اما از انتظار کشيدن در سرميزها يا به طور کلي همان
شغلشان متنفر باشند.ضمناً
همانطور که تحقيقات نشان داده است ، تعهد سازماني با پيامدهايي از قبيل
رضايت شغلي، حضور، رفتارسازماني فرا اجتماعي و عملکرد شغلي رابطه مثبت و با
تمايل به ترک شغل رابطه منفي دارد . (فرهنگي و حسين زاده ، 1384 ، 14).درک و ارتقا تعهد سازماني مي تواند به عنوان عامل اصلي و ضروري در راستاي بالابردن ميزان کارايي و اثربخشي به کار گرفته شود (Griffin & Hepburn ,2005,612)تعهد
ميزان اثربخشي سازماني و رضايت و خوشنودي پرسنل را تحت تاثير قرارداده و
سبب مي شد که کارکناني که از تعهد بالاتري برخوردار هستند نسبت به کارکناني
که تعهد کمتري دارند از شانس بيشتري جهت ادامه خدمت برخوردار باشند. (Lok & Crawford, 1999,368)اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تاکيد واقع گرديده است :پيترز
و آستين به سازمان ها چنين توصيه مي کنند : به انسانها اعتماد کنيد و با
آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنيد ، آنان را با سبک رهبري عيني و اسطوره
اي برانگيزيد .حاکميت يک حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به کيفيت را بسط و
توسعه بخشيد . درآنها (کارکنان ) اين احساس را به وجود آوريد که حس کنند
مالک کسب و کار هستند و در چنين شرايطي است که نيروي کار شما با يک تعهد
جامع واکنش نشان خواهد داد .تحقيقات
نشان داده است که بين تعهد سازماني و حمايت شغلي و فرصت هاي پيشرفت رابطه
مستقيم وجود دارد ، يعني سازمانها هرچه بهتر فرصت هاي پيشرفت را براي
کارکنان که انگيزه کسب موفقيت آنها بالاست ، فراهم آوردند .آنان از کنار
خود خوشنودي بيشتري خواهند داشت و به سازمان و اهداف آن        پايبند تر
خواهند بود .شناخت
فرد در کار بايد در خدمت تدبير و تنظيم برنامه ها و روش هايي باشد که
افراد را براي ايفاي وظايف شغلي خود در موقعيت مساعدي قرار دهد .(ربيعي
مندجين ، 1377 ،48-47).علاوه
بر موارد عنوان شده در اهميت تعهد سازماني مي توان گفت کارکناني که به
سازمان متعهد        مي باشند همواره و در تمامي مراحل زندگي ، حتي پس از
بازنشستگي نيز اين انگيزه را در خود حفظ کرده و هميشه سعي در ايجاد چهره
مناسبي از سازمان خود در جامعه دارند و در مقابل مشکلات سازمان احساس
مسئوليت داشته و به موفقيتهاي آن نيز افتخار مي کنند . 2-2-3-شرايط ايجاد تعهد سازمانيبراي ايجاد تعهد سه مرحله مطرح است :1.     پذيرش[8] : در اين مرحله شخص نفوذ ديگران را براي به دست آوردن چيزي مانند حقوق     مي پذيرد .2.     تعيين هويت کردن يا همانند سازي :
در اين مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه روابط ارضاکننده و خود مطرحي
مي پذيرد .افراد به خاطر پيوستن به سازمان احساس غرور مي کنند.3.     دروني شدن [9]: در اين مرحله فرد متوجه مي شود که ارزش هاي سازمان ماهيتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش هاي شخصي فرد منطبق مي باشند .چنانچه
ايجاد تعهد را به شيوه بالا قرار دهيم به ما کمک خواهد کرد که بدانيم
سازمانهاي مختلف چگونه در بين نيروي انساني خود تعهد ايجاد مي کنند .
درواقع مي توان اين سازمانها را بر اساس نوع تعهدي که از طريق آنها نشان
داده شده است طبقه بندي کرد .به طور مثال سازمانهاي مذهبي از اعضايي تشکيل
يافته که ارزش هاي سازمان در آن دروني شده است .سازمان
هاي ژاپني و سازمانهايي که داراي فرهنگ قوي سازماني هستند ، به وسيله
اعضايي که خودشان را با سازمان تعيين هويت مي کنند شناخته مي شوند .اين
افراد خودشان را با سازمان تعيين هويت مي کنند و شناخته مي شوند چرا که اين
سازمانها خواهان چيزهايي هستند که براي اعضاي آنها ارزشمند است . نهايتاٌ
زماني که در بعضي از سازمانها (يا بهتر است گفته شود در اکثر سازمانها )
اعضا دستورات را          مي پذيرند اما ممکن است تعهد کمي
نسبت به سازمان داشته باشند ، بدين معناست که فرد بيش از تبادل کار براي
پول و مقام متعهد به سازمان نيست .(خلج ، 1388 ،137 )  فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 36فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریمنابع کامل