مبانی نظری تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی

مبانی نظری تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی

تعاریف و مفاهیم تعهدتعاریف
متعددی را می توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد سازماني مفهومي پيچيده و
چندوجهي است ودارای ابعاد روان شناختي (تعهد عاطفي)، اجتماعي (تعهد
هنجاري) و اقتصادي (تعهد مستمر) می باشد (امیر کافی و هاشمی نسب، 1392: 35
). تعهد از زمره واژگانی است که تعاریف زیادی برای آن از دیدگاههای مختلف
ارائه شده است. از جمله ویلیام و اندرسون[1]
(1991) تعهد را شدت و گستردگی مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و
احساس هویت تعریف کرده اند. وجود احساست مزبور در فرد به افزایش وابستگی
گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد. تعهد سازمانی نوعی نگرش است و عبارت
از حالتی است که کارمند هدفهای سازمان متبوعه را معرف خود می داند و آرزو
می کند که در عضویت سازمان باقی بماند، لذا در راستای تحقق اهداف سازمان
تلاش می نماید. پورتر[2]
و همکارانش (1974) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان ویژه و
میزان یادگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده ی
ایشان جهت سنجش متغیر مذکور، شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و
تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان می باشد. سامرز[3]
(1995) تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب
وفاداری وی به سازمان تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان
مشخص می شود (ساعتچی و همکاران، 1387: 160). از نظر مودی و همکاران[4]
(1979)، تعهد سازمانی عبارت است از درجه ی نسبی تعیین هویت فرد با یک
سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با سازمان متبوعه. به عبارت دیگر، تعهد
سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است
که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و
موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (رحمان سرشت و فیاضی، 1387: 78). ایشان
در جایی دیگر بیان داشتند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی
که یک فرد با سازمانش احساس می کند. در تعریفی دیگر آمده است که تعهد
سازمانی عبارت از وابستگی یا دلبستگی احساس شده توسط فرد با سازمانش می
باشد. در واقع موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد،
اصطلاح وابستگی و پیوستگی بین فرد و سازمان است (بهاری فر و همکاران،
1390: 28).از نظر کانتر[5] (1968)، تعهد سازمانی به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی، می باشد. شلدون[6] (1971)، تعهد سازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد. بنا به نظر بِکر[7]
(1992) تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیتهایی است که بخاطر ذخیره
شدن اندوخته ها و سرمایه گذاریهای پیشین بوده که با ترک سازمان این اندوخته
ها از بین می رود. سالانسیک[8] (1977)
نیز معتقد است، تعهد حالتی است که عضو سازمان به رفتارها، فعالیتها و
اقدامات خویش مقید و پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید
این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت موثر خود را در انجام آن فعالیتها
حفظ نماید. این تعریف بر اهمیت رفتار در ایجاد تعهد تاکید می کند. همانگونه
که سالسانیک گفته است: ‘تعهد حالتی است که در آن فرد با کارهایی که می کند
به باورهایی متعهد می گردد که بهعث می شود او هم به آن فعالیتها ادامه
بدهد و هم در دیگر فعالیتهای سازمان مشارکت نماید.’ سه ویژگی رفتاری در
متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت می باشد:·        قابل مشاهده بودن اعمال·        میزان غیرقابل تغییر بودن نتیجه ی این اعمال·         میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال(مودی، پورتر و ایستیرس[9]، 1979، ص 20).دهخدا
(1368) در لغت نامه، تعهد را به معنای ‘تازه کردن پیمان و کار کسی را بر
ذمه گرفتن’ به کار برده است. معین (1381) تعهد را به معنای ‘به گردن گرفتن
کار، به عهده گرفتن، تیمار داشتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن’ بکار برده
است. وبستر[10] تعهد را ‘موافقت یا قول انجام کاری در آینده’ می داند. دیکشنری امریکن هریتچ[11]
(1979) تعهد را ‘احساس وابستگی عاطفی و ذهنی به انجام عملی خاص’ تعریف
کرده است. از دیدگاه چلبی (1375) ‘تعهد یکی از عناصر محوری هر گونه اجتماع
است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد، نوعی ضرورت وجود دارد، ضرورت
برای کسی در انجام عملی’ (عموزاد و همکاران، 1390: 59).از
سوی دیگر درخصوص اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا ترکیبی
از هر دو، بایستی گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در
سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی، خشنودی شغلی
کارکنان از سازمان با تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت (رستمی،
1388، ص 18). تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف
سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت درگیری و وفاداری کارکنان می گردد.
تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر
است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و
موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (خراسانی، 1387: 33). بارزترین نمونه از
تعاریف درخصوص تعهد سازمانی، متعلق به الن و می یر است. از نظر ایشان تعهد
سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و
الزام جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی
برای ادامه ی فعالیت در سازمان، نیاز یعنی اینکه فرد بخاطر سرمایه
گذاریهایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه ی خدمت در آن است. الزام
عبارت از دِین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را
ملزم به ماندن در آن می بیند(آلن و می یر، 1997، ص 18).   در حالت کلی از نظرآلن(2007) تعهد سازماني، نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازماني است كه در آن مشغول به كارند (یزدانی و همکاران، 1392: 82).
با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری درخصوص اقدامات، می توان تعهد آنان
را افزایش داد. به عقیده ی وی تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با
اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و
مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید (آرمسترانگ، 1381:  224).
کارکنان با تعهد عاطفی بالا در سازمان باقی می مانند زیرا اینطور می
خواهند، کارکنان با تعهد مستمر بالا در سازمان باقی می مانند زیرا مجبورند و
کارکنان با تعهد هنجاری بالا در سازمان باقی می مانند زیرا احساس می کنند
که باید این کار را انجام دهند. ابعاد سه گانه ی تعهد سازمانی با یکدیگر
همپوشانی و تداخل دارند اما مستقل از هم می باشند و می توان آنها را بصورت
جداگانه محاسبه و بررسی نمود (رحمان سرشت و فیاضی، 1387: 79).2-1-3) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانیبراي
شناخت فضاي مفهومي، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسي مراحل رشد و
توسعه آن ضروري است. به طورکلي، توسعة مفهو مي تعهد سازما ني ر ا مي توان
به سه دوره تقسيم كرد که بدون تر ديد هريک از اين دوره ها تأ ثير نيرومندي
بر وضعيت مفهوم سازي کنو ني آن داشته است.در دورة اول، تحقيقات بر مفهوم سازي هوارد بک (1960) متکي بود. اصطلاح مزاياي جانبي به انباشت سرمايه گذاري ارزشمندي اشاره دارد که به وسيلة افراد انجام مي گيرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد.در
دومين دوره، تمرکز مطالعات از مزاياي جانبي ما دي به دلبستگي روان شناختي
تغيير جهت داد. در اين رهيافت گرايشي که به دست پورتر ( ١٩٧٤ ) توسعه يافت،
تعهد سازما ني به عنوان سازه اي يک بعدي در نظر گرفته شده بود که تنها بر
دلبستگی عاطفي تمرکز داشت.در دورة سوم، چندين رهيافت مهم چندبعدي توسعه يافت که يکی از مهم ترين آنها را ماير و الن(1984:1991) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهيافت چند بعدي، مجموعه پيوندهاي گسترده تري را بررسي کنند که بين کارمندان و سازمان وجود دارد. آنها تعهد را نيرويي الزام آور و مقيدکننده مي دانند. اين نيرو يک قالب ذهني يا حالت روان شناختي است که فرد را به انجام کنش وادار مي سازد. طبق نظر ماير و الن بر اي تمايز ميان تعهداتي که توسط قالب هاي ذهني مختلف مشخص مي شود، مي توان سه عنوان تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري را برگزيد(امیر کافی و هاشمی نسب، 1392: 35 ).فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 79فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل