مبانی نظری توانمندسازی روانشناختی

مبانی نظری توانمندسازی روانشناختی

تاریخچه توانمندسازیدر مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمان، تحت عناوین مختلفی هم­چون تیم­سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می­گردد. به طور کلی این اصطلاح در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد ( فرهنگی و اسکندری، 1382). می­توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده­سازی شغل را توصیه می­کرد. در ساده­سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده­تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می­گیرد، شکسته می­شود. به عبارت دیگر، ساده­سازی شغل، شکلی از توانمندسازی است( وال و لیچ، 2005، به نقل از زارعی­متین و همکاران، 1386). در واقع توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه کلاسیک مدیریت، افزایش بهره­وری، محصول تحول در ابزارها و روش­ها بوده و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی­سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب­نظران در تئوری­های منابع انسانی به این نتیجه رسیده­اند که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهره­وری می­انجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخ­گویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمان­ها پیش رفته­اند( فرهنگی و اسکندری، 1382). در ادبيات توانمندسازي تعريف واحدي از آن وجود ندارد بلكه تعريف آن بستگي به موقعيت و افراد دارد و بايد تحقيقات بيشتري انجام شود تا بتوان ماهيت آن را درك كرد. تا قبل از دهه 1990، توانمندسازي به معناي اقدامات و راهبردهاي مديريتي مانند تفويض اختيار و قدرت تصميم­گيري به رده­هاي پايين­تر سازمان و سهيم شدن كاركنان در اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت تلقي مي­شد اما از دهه1990 به بعد، نظريه­پردازان توانمندسازي را از منظر باورها و احساسات كاركنان مورد توجه قرار دادند(ابیلی و ناستی­زایی، 1388).توانمندسازي چيست؟توانمندسازي داراي معناي عام و خاص و تعبیرهاي بی­شماري است و این تنوع تعریف­ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه­رو ساخته است، به گونه­اي که در تعریف توانمندسازي عواملی چون: انگیزش درونی، ادراك و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، کرینو و فریدندل[1]، 2002).واژه empower در فرهنگ فشرده آكسفورد «قدرتمند شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معني شده است. تواناسازي به معني قدرت ­بخشيدن است(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر[2]، 2006) بدين معني كه به افراد كمك كنيم تا احساس اعتمادبه­نفس خود را بهبود بخشند و نيز بر احساس ناتواني يا درماندگي خود چيره شوند، همچنين بدين معني است كه در افراد شور و شوق كار و فعاليت ايجاد كنيم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، 1391). و نيز بدين معني كه انگيزه دروني را براي ايجاد يك وظيفه بسيج كنيم. بدين مفهوم، هدف از تواناسازي نيروي انساني استفاده از ظرفيت­هاي بالقوه انسان­ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازماني، تقويت احساس اعتمادبه­نفس و چيرگي بر ناتواني­ها و درماندگي­هاي خود است(لیپین[3]، 2001). هدف از تواناسازي، ارائه بهترين منابع فكري مربوط به هر زمينه از عملكرد سازمان است. تواناسازي يك راه جديد اداره كردن سازمان­هاي مستعد با آينده­ی پيچيده­تر و رقابتي­تر است. در استراتژي TQM (مديريت كيفيت جامع(، اگر تواناسازي كاركنان وجود نداشته باشد، محكوم به شكست است. بهبود مستمر تنها هنگامي مفهوم پيدا مي­كند كه افراد اطلاعات لازم را در اختيار داشته باشند و مورد اعتماد قرارگيرند تا بتوانند از مهارت­ها و توانائي­هايشان استفاده كنند(پرهیزی، 1392).توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به­حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­شود(اسپریتزر، 2005).اسپریتزر توانمندسازی روان­شناختی را به عنوان گروهی از حالت­های روانی در یک شخص به منظور احساس کنترل فردی­اش بر روابط کاری خود، توصیف می­کند. به جای تاکید بر عملیات مدیریتی که قدرت را بین کارکنان در سطوح مختلف تسهیم می­کند، نقطه برتری روان­شناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد آنها، تاکید می­کند. اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روان­شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، 2007).اسمیت[4] توانمندسازی را به عنوان آماده­سازی کارکنان برای استفاده از ابزار مورد نیاز به طوری که آن را درک کند و بداند که برای پیشرفت لازم هستند، می­داند(اسمیت، 2010).توانمندسازي كاركنان يكي از تكنيك­هاي مؤثر براي ارتقاي بهره­وري كاركنان و استفاده بهينه از ظرفيت­ها و توانايي­هاي آنان در زمينه اهداف سازماني است)کروبی و متانی، 1388).توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخ­گویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است(گریسلی، برایمن، نیسم و ساتنتا[5]، 2008).توانمندسازي كاركنان، محوري­ترين تلاش مديران در نوآوري و نوآفريني، تمركززدايي و حذف ديوان­سالاري در سازمان­ها مي­باشد. توانمندكردن افراد موجب مي­شود تا مديران و سازمان سريعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازي موجب مي­شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازي نه مديران و نه سازمان­ها نمي­توانند در درازمدت كامياب باشند. مدير سازمان، مهم­ترين عامل در توانمندسازي كاركنان مي­باشد. زيرا مدير به طور مستقيم و غيرمستقيم تمام عوامل محيط سازماني را تحت تأثير قرار می­دهد. مدير با تفويض اختيار و قدرت بيشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادي عمل به آنها، فراهم نمودن جو مشاركتي، ايجاد فرهنگ كار گروهي و با حذف شرايطي كه موجب بی­قدرتي كاركنان شده است بستر لازم را براي توانمندي افراد فراهم مي­كند. توانمندسازي نيروي انساني مفهومي روان­شناختي است كه به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط مي­شود و به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني تعريف شده است(صحت و سطوتی، 1391).توانمندسازي به مفهوم تسهيم قدرت يا اعطاي قدرت سازماني است كه بيش­تر به مشاركت كاركنان در محل كار و تسهيم قدرت از طريق مشاركت مربوط مي­شود(موغلي، حسن­پور و حسن­پور، 1388).توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث بوجود آمدن این باور در آنها می­شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این­رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان­ها توانمند می­شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می­کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت­ها و دولت تغییر ایجاد می­کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمان­ها وارد عصر جدیدی شده­اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده­اند. لذا، نه­تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه کارمندان هم باید روش­هایی که بکار می­گیرند، خودراهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیك و نشان­دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است(میرمحمدی، 1392).یک راه براي تعريف توانمندسازي اين است كه آن را به عنوان بخشي از یك فرايند تحول در نظر بگيريم كه زماني مطرح مي­شود كه دو يا تعداد بيشتري از افراد وجود دارند كه با یک­ديگر داراي رابطه­اي هستند. دو بعد مهم از توانمندسازي وجود دارد كه براي آن كه بخواهيم اين مفهوم را كاملاً درك كنيم، بايد هر دو بعد را مورد توجه و بررسي قرار دهيم. اولين بعد آن است که توانمندسازي شخصي است و منظور از آن اين است كه افراد براي احساس توانمندبودن در زندگي خود بدون توجه به شرايط در قبال كارهايي كه انجام مي­دهند مسئولند. دومين بعد از توانمندسازي مربوط به وقتي می­شود كه ما با ديگران كار مي­كنيم تا در نتيجة آن بتوانيم حس عزت نفس، خودمختاري و استقلال و رشدمان را افزايش و پرورش دهيم. در توانمندسازي شخصي، فرد توانايي خود را براي تغيير رفتار بهبود مي­بخشد تا بتواند هر زمان كه لازم است در برابر شرايط جديد واكنش نشان دهد و خود را با آن وفق دهد و در نتيجه بتواند در قبال تصميمات و اقدامات خود مسئول و پاسخ­گو باشد(صحت و سطوتی، 1391).مفهوم توانمندسازیتوانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار می­دهد(هان، سوکیا و یون[6]، 2009). مفهوم توانمندسازی به معنی آماده­سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف­پذیری و آزادی در تصمیم­گیری­های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر می­گردد(گریسلی و همکاران، 2008).توانمندسازي يكي از مفاهيم كاربردي در ادبيات نوين مديريت به شمارمي­رود كه طي دهه گذشته در حيطة مديريت سازمان­ها با اقبال عمومي روبرو شده و تا كنون در سنت پژوهشي مربوط برداشت­هاي متفاوتي با خود به همراه داشته است. بررسي­ها نشان مي­دهد كه مديران و كاركنان توانمند به طور مستقيم در فرايندهاي يادگيري و ياددهي نه­تنها مشاركت دارند بلكه تصميمات اساسي سازمان را نيز تحت تأثير قرار مي­دهند. امروزه تلاش مي­شود از اين مفهوم به مثابه تكنيكي برتر در جهت رفع مسائل سازماني و مشكلات عملكرد آن هم در راستاي نيل به بهره­وري سازماني استفاده شود. از اين­رو، حاميان این ديدگاه تلاش نموده­اند تا با اشتياق تفاوت و برتري آن را نسبت به ديگر روش­ها مورد تأكيد قرار دهند(افشارفر، عباس­پور و حجازی، 1390). مفهوم توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل­گیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل[7]، 2007). مفهوم توانمندسازی روان­شناختی در محیط کار ازسال 1980 وقتی شغل­ها پیچیده­تر شدند و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد پدیدار شد( جو و شیم[8]، 2010).نطریه­پردازان رویکرد روان­شناختی توانمندسازی معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، 1391).مهم­ترين مفهوم توانمندسازي، واگذاري مسئوليت به پايين­ترين سطوح سازمان و هدف از آن ارئه بهترين منابع فکري در هر زمينه از عملکرد است. توانمندسازي در اصل به عنوان يک فرايند، يکي از برنامه­هايي است که براي تجديد حيات و نوآفريني سازمان­ها جهت پاسخگويي سريع به مشتريان و تمرکز زدايي و ايجاد مزيت رقابتي پايدار در سازمان­ها اجرا مي­گردد(اسلامی، حسین­زاده و ایزانلو، 1392).از طرفی دیگر توانمندسازی روان­شناختی سبب می­شود احساس انجام کارها با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیت­های مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقه­مندی، گشودگی در کارکنان فراهم شود و در نهایت کارکنان حس می­کنند وجودشان برای سازمان مفید است که موجبات افزایش عملکرد شغلی کارکنان را فراهم می سازد.توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­شود که ابعاد آن شامل شایستگی، خودمختاری، موثربودن و معنادار بودن است(اسپریتزر، 1995).توانمندسازي اصطلاحي است كه در طول چند سال مقبوليت سريع و فزاينده­اي يافته است. عموميت يافتن ديدگاه توانمندسازى برخي از نويسندگان را وادار كرده است كه دهه 1990 را عصر توانمندسازى بنام­اند. توانمندسازى، اثربخشي نقش­هاى مديريت سنتي و ساختار سازماني سنتي را به چالش كشيده است. این مفهوم بدون ايجاد تغييرات مناسب در سلسله­مراتب بوروكراسي سنتي غير ممكن است و آن نيازمند يك ساختار سازماني تخت با سطوح سلسله­مراتبي كمتر و بهبود ارتباط بين تيم­ها می­باشد. توانمندسازى يعني عمل تفويض اختيار همراه با مسئوليت­ها در قبال انجام وظايف محوله. ايده توانمندسازى كاركنان در سازمان­هاي امروزي به دليل حجم فزاينده­اي از مسئوليت­هايي كه كاركنان بر عهده مى­گيرند داراي اهميت بسيار است. توانمندسازى كاركنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشاركت دادن زيردستان در رهبري، بهبود اثربخشي از طريق افزايش قدرت و در نهايت افزايش انگيزش دروني كار مطرح شده است) مجيدى، قهرمانى و محمودآبادى، 1387).رویکرد­های توانمندسازیمفهوم توانمندسازی در دو دهه اخیر مورد توجه صاحب­نظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. بررسی ادبیات موضوع حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است:رویکرد ارتباطی[9] (مکانیکی[10]) : اکثر دست­اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازي دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی عبارت است از تفویص اختیار و قدرت تصمیم­گیری به رده­های پایین­تر سازمان(اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، 1391). توانمندسازي فرایندي است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه­ها و وظایف معین براي نیل به آن را در سازمان ترسیم می­نماید (عبداللهی و نوه­ابراهیم، 1385). در این دیدگاه، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد(کانگر و کانگو[11]، 1998).رویکرد انگیزشی[12]: به نظر صاحبنظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیت­های کاری (خود تصمیم­گیری ) و خودکارامدی کارکنان منجر شود توانمندی آنها را در پی خواهد داشت(جهانیان، 1387).رویکرد شناختی[13]: نظریه­پردازان این رویکرد که در رأس آنها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت از این­رو، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف کرده­اند(همان).فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 65فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل