مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی
تعاریف رضایت شغلیپژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:فیشر و هانا[1]
(1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری
عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر
لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و
چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت
خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.هاپاک[2] (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[3] (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین[4] (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن[5] (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.لاک[6]
(1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که
رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن
این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک
می‌کند (ازکمپ[7]، 1990 ترجمه ماهر، 1370).میچل[8] (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373). 2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلینظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:نظریه
کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع،
نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ. 2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیازاین
نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر
این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و
هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از
رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود
می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد
بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست
(وروم، 1964).هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم
از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی
کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر
است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای
فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای
که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم[9] (1959) و شافر[10]
(1953) نشانههای دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی
شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن[11] (1963) و اشتلرز[12] (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن[13]، ترجمه شکرکن، 1370). 2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابریآدامز[14]
(1965) در نظریه برابری خود به دو مؤلفه عمده درونداد و پیامد یا بازده
می‌پردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله
اجتماعی از خود مایه می‌گذارد، توانایی‌های هوشمندانه، مهارت‌های روانی
حرکتی، ویژگی‌های شخصیتی و تجربه درونداد به‌حساب می‌آیند. هر پیامد یا
بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس می‌کند از مبادله اجتماعی به
دست می‌آورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ازجمله پیامد‌هایی هستند که از یک
کوشش در یک سازمان عاید فرد می‌گردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد
ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و
پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل‌مقایسه هستند محاسبه کرده و
این نسبت‌ها را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. برابری در صورتی وجود خواهد
داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص
دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبت‌های به‌دست‌آمده برابر نباشند،
بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری
خویش احساس خشنودی می‌کند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی از تلاش را در شغل
خویش برمی‌گزینند که به‌گونه‌ای آن را منصفانه و عادلانه می‌پندارند.
به‌طورکلی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش آن‌ها
در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم عمده‌ای داشته است. پیش‌بینی‌های
این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابری‌هایی مربوط به حقوق و دستمزد
از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهش‌ها از همسانی نسبی
برخوردار است (لندی، 1981[15]).البته
لازم به ذکر است که انصاف و عدالت اجتماعی مفاهیمی اخلاقی هستند و افراد
با توجه به رشد اخلاقی‌شان درزمینه‌ي ادراکاتشان نسبت به این مفاهیم و
واکنش‌هایشان در قبال نابرابری باهم تفاوت دارند این نظریه چنین تفاوت‌های
فردی درزمینه‌ي رشد اخلاقی افراد را مورد توجه قرار نداده است. 2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزشنظریه ارزش جان لاک[16]
(1968) از دیگر نظریه‌های موجود درزمینه‌ي خشنودی می‌باشد، طبق این نظریه
خشنودی شغلی هر فرد شاغل به‌اندازه‌ای است که پاداش‌ها یا عایدی کار ازنظر
افراد ارزشمند و دلپذیر شمرده‌شده می‌باشند و به‌این‌ترتیب هرقدر این مشاغل
آنچه را که مردم ارزش می‌شمارند فراهم نماید خشنودکننده‌تر خواهند بود. بر
اساس هر نظریه اگر ارزش‌هایی را که افراد برای عایدی از کار قائل هستند
بدانیم، می‌توانیم از آن برای پیش‌بینی خشنودی شغلی آنان استفاده کنیم.
هرقدر ارزش هر عامل بیشتر باشد اثر قابل‌ملاحظه‌تری در خشنودی شغلی خواهد
داشت؛ بنابراین اگر کارکنان سازمان پول را بیشتر از داشتن استقلال در کار
ارزشمند دانسته باشند کاهش حقوق موجب ناخشنودی بیشتری در مقایسه با کاهش
استقلال کاری در آنان خواهد شد. برخی مطالعات این نظریه را تأیید می‌کنند
(یعقوبی به نقل از لاک، 1996). 2ـ1ـ2ـ4ـ نظریه گروه مرجعاین
نظریه با نظریه کامروایی نیاز مشابه می‌باشد با این تفاوت که در نظریه
گروه مرجع خواستهها، نیازها و علائق فرد تعیین‌کننده خشنودی شغلی فرد
نیستند بلکه دیدگاه‌ها و عقاید گروهی که شخص برای هدایت و ارشاد به آن
می‌نگرد تعیین‌کننده واقعی خشنودی شغلی او می‌باشد این گروه‌ها به گروه
مرجع معروف می‌باشند. بنابر پیش‌بینی این نظریه اگر شغلی علائق، خواستهها و
شرایط گروه مرجع شخص را برآورده نمایند شخص آن شغل را دوست خواهد داشت و
در غیر این صورت شخص به آن شغل علاقه‌ای نخواهد داشت. بهترین نمونه آزمایشی
این نظریه توسط هیولین[17]
(1966) برآورده شده است بدیهی است که این الگو نیز توضیحی ناقص از خشنودی
شغلی است؛ زیرا بااینکه برخی از مردم با عقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از
پدیدارهای محیطی هم‌داستان می‌شوند ولی بسیاری نیز در مقابل این فشارها از
خود مقاومت نشان می‌دهند (کورمن[18]، 1977، ترجمه شکرشکن، 1370). فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 84فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل
دانلود فایل مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی
دانلود مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی,مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی,دانلود مبانی نظری, دلبستگی شغلی, رضایت شغلی