مبانی نظری سبک های رهبری و توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری سبک های رهبری و توانمندسازی کارکنان

سبک های رهبری 2-1 نوع شناسي تئوريهاي رهبري« ارتور جاگو[1] »در سال ١٩٨٢ يك نوع شناسي[2]از تئوريهاي رهبري ارائه نمود و كليه تئوريهاي رهبري را در چهار نوع مختلف تقسيم نمود(مورهد و گریفین،1996). جدول(2-1)نوع شناسي تئوريهاي رهبرياقتضاييعامموقعيت ويژگي رهبريسوم نوعاول نوعصفات مشخصهنوع چهارمنوع دومرفتارها اين جدول داراي دو بعد است. بعد اول تئوري را براساس صفات مشخصه رهبران و رفتارهاي آنان مورد بررسي قرار مي دهد و بعد ديگر، تئوريهاي رهبري را براساس اينكه تئوري براي موقعيت عام يا شرايط خاص كاربرد داشته باشد مورد توجه قرار مي دهد. البته تئوريهاي رهبري براي شرايط خاص را كه از سال ١٩٤٨ به بعد مطرح شدند، با عنوان تئوري اقتضايي رهبري مي شناسند.    2-1-1-تئوري هاي نوع اول: تئوريهاي ويژگيهاي شخصياز اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم تا دهه ١٩٤٠ ، كاوش براي كشف رموز رهبري براي شناسايي صفات مشخصه اي كه رهبران را از پيروان يا رهبران اثربخش را از رهبر نامؤثر جدا سازد،متمركز بود (رضائیان،1381) . با در دست داشتن چنين فهرستي، انتخاب براي مشاغل رهبري ساده مي شد و فقط افرادي كه ويژگيهايشان با آن فهرست تطبيق مي كرد و مطمئن اً توفيق حاصل مي كردند، برگزيده مي شوند. اما محققان نتوانسته اند مجموعه مشخصي از صفاتي را بدست دهند كه رهبر را ازغير رهبران تفكيك نمايد(شرمرهورن،1996). با اينحال علاقه به ويژگيهاي شخصي رهبران دوباره زنده شده است. پژوهشهاي اخير نشان مي دهد كه پيروان ويژگيهاي برجسته اي را به رهبران نسبت مي دهند. و اين شناخت از نظر خودشان مهم است. نظريه شناختي/اجتماعي[3]بيان مي دارد كه افراد صفات مشخصه مطلوب خود را براي متمايز ساختن رهبران از ديگران به كار مي برند. پژوهشهاي امروزي با مراجعه به اطلاعات مربوط به مطالعات سنتي صفات مشخصه شش ويژگي(هوش، تطبيق، حساسيت، مرديگري، برون گرايي و سلطه) را براي شناخت افراد نسبت به رهبران مؤثر مي داند. صفات مشخصه به پيروان در سازماندهي شناختشان نسبت به رهبران كه به نوبه خود بر رفتار آنان نيز اثر خواهد گذاشت كمك مي كند. پژوهشها حكايت از آن دارد كه پيروان بيشتر در جستجوي اعتبار رهبران هستند. اعتبار به صداقت، شايستگي، آينده نگري و الهام بخشي رهبر بستگي دارد. جريان ديگري از پژوهشها شش صفت مشخصه اي را كه رهبر را از ديگران متمايز مي سازد، نياز به كسب موفقيت، انگيزه رهبري، صداقت و وحدت شخصيت، اعتماد به نفس، توان شناختي(انعطاف) و دانش كسب و كار مي داند(رضائیان،1381).       جدول(2-2) صفات مشخصه رهبرانشمارهصفت مشخصه يا ويژگيشرح1نيازميل به توفيق طلبي، جاه طلبي، انرژي زياد، ابتكار و پيگير2صداقت و وحدت شخصيتقابل اعتماد، باز، قابل اتكا3انگيزش رهبريميل به نفوذ در ديگران براي دستيابي به هدف هاي مشترك4اعتماد به نفساعتماد به توانائيهاي خود5توان شناختيهوش: توان تلفيق و تفسير حجم زيادي از اطلاعات6دانش كارشناخت صنعت و موضوعهاي فني مربوط7خلاقيتداشتن فكرهاي بديع و نوظهور8انعطافتوان انطباق با نيازهاي كاركنان و شرايط وضعيتي یاکل(1981) مهارهايي چون خلاقيت، سازماندهي، سياستمداري، دانش شغلي و توانايي سخنوري را براي رهبران نام مي برد(یاکل،1981).هنگاميكه نگرش خصوصيات فردي در رهبري سازماني به كار گرفته شد نتيجه جالبي عايد مديران نكرد. زيرا يكي از مشكلات اين است كه همه مديران تصور مي كنند داراي خصوصيات يك رهبر موفق هستند. هرچند، هر صفتي را مي توان براي توصيف رهبر موفق به خصوصيات فردي قابل مشاهده، و رهبري موفق وجود ندارد. اما شواهي موجود است كه انتقال فكر و حساسيت بين افراد واعتماد به نفس را از خصوصيات فردي مطلوب رهبر به شمار مي آورد. با اين حال نگرش خصوصيات و ويژگيهاي فردي در رهبري تا حدودي جنبه توصيفي دارد و از روش تحليلي يا پيش بيني اندكي برخوردار است. اين تئوريها از اين نظر كه مي توانند در انتخاب رهبران و آموزش دادن و بهبود آنان مورد استفاده قرار گيرند، داراي اهميت هستند.  2-1-2-تئوريهاي نوع دوم: تئوريهاي رفتارياگرچه صفات رهبري ممكن است به رهبران در اقدام مؤثر با توسعه مهارتهاي مفيد كمك كند، اما صرف دارا بودن اين صفات موفقيت رهبري را تضمين نمي كند. علاوه بر صفات شخصي،چيزهاي ديگر هم لازم است: موفقيت رهبري در نهايت به اقدامات انجام شده و نتايج بدست آمده بستگي دارد. براين اساس دومين رشته تاريخي تحقيقات رهبري روي رفتار رهبري در برابر زيردستان، به عنوان عامل تضمين كننده موفقيت رهبري تاكيد مي كند. محور اصلي جهت گيري اين تحقيقات، مفهوم سبك رهبري است.( يعني الگوي مستمر رفتار كه بوسيله رهبر نشان داده مي شود) با وجود اينكه همه رهبران براي نفوذ در ديگران از قدرت استفاده مي كنند، آنها ممكن است در سبك استفاده از قدرت براي تحقيق نتايج مطلوب، متفاوت باشند، تحقيقات مربوط به رفتار رهبري شقوق سبكهاي رهبري را تعيين مي كند و سعي دارد مشخص كند كدام يك به بهترين نحو ممكن كار مي كنند. اين هدف جاذبه عملي قوي دارد. اگر بهترين سبك را بتوان تعيين كرد، آنگاه بايد امكان پذير باشد كه افراد را آموزش داد كه آن سبك را چگونه براي دستيابي به توفيق در رهبري به كار ببرند(شرمرهورن،1996).در اواخر دهه ١٩٥٠ و اوايل دهه ١٩٦٠ تحقيقات در زمينه رهبري بر مطالعه الگوهاي رفتاري اثربخش متمركز شد. دو رهيافت بر تحقيقات اين دوره حاكميت دارد: يكي بررسي رفتارهاي كارگرا(وظيفه مدار، علاقه به توليد، ضابطه مند) و ديگري بررسي رفتارهاي مردم گرا(ملاحظه گرا، يا مبتني بر روابط انساني ). هر چند براي متمايز ساختن اين دو نوع رفتار از واژه هاي گوناگون استفاده شده است. ولي ويژگيهاي رفتاري هر يك از اين دو بعد كاملاً روشن است(رضائیان،1381). در رهيافت كارگرا بر انجام وظيفه و در رهيافت كارمندگرا بر تحقق هدف ها از طريق تقويت روحيه و تأمين رفاه كاركنان تاكيد شده است. ويژگيهاي هر يك از اين رهيافت ها به صورت زير تعريف و مشخص شده است(زاهدی،1378).الف- رهيافت كارگرا١- كاركنان را از برنامه ها و وطايف مطلع مي سازد.٢- به آنها دستور و آموزش مي دهد.٣- زمانهاي دقيق و مشخص براي انجام كارها تعيين مي شود.٤- درباره دستگاهها و تجهيزات كاري كاركنان اطلاع كافي دارد.٥- از كاركنان مي خواهد كه پيشرفت كارشان را گزارش كنند.٦- كاركنان را وا مي دارد كه در محدوده زماني مشخص كارشان را انجام دهند.٧- اجازه نمي دهد به خاطر برنامه ريزي نامناسب، وقت تلف شود.٨- سعي مي كند كه كاركنان را تا حداكثر ظرفيت و توانشان به كار وا دارد. ب- رهيافت كارمندگرا:١-تسهيلات كاري كاركنان را بهبود مي بخشد.٢- ديدگاههاي كاركنان را درك مي كند.٣- عقايد كاركنان را مي پرسد.٤- با كاركنان به طور منصفانه رفتار مي كند.٥- به راحتي در دسترس كاركنان قرار مي گيرد.٦- به مشكلات شخصي كاركنان مي پردازد.٧- نسبت به آينده كاري كاركنان علاقمند است.٨- كار خوب آنها را تشخيص مي دهد.٩- به كاركنان اعتماد دارد.١٠ – از كاركنان حمايت مي كند.هنگامي كه رهبران اين رفتارها را با تركيبهاي متفاوت مورد استفاده قرار مي دهند سبك آنان مشخص می شود(شرمرهورن،1381،رضائیان،1381).مطالعات انجام شده در مورد رفتار رهبري فراوانند كه ما در اينجا عمده ترين آنها را به شرح زیر مورد بررسی قرار می دهیم(شرمرهورن،1996،رضائیان،1381،مشبکی،1377،رابینز،1993،هرسی و بلانچارد،1988،مورهد و گریفین،1996): 2-1-2-1-تحقيقات دانشگاه آيووا[4]2-1-2-2-تحقيقات دانشگاه ايالت اوهايو[5]2-1-2-3-تحقيقات دانشگاه ميشيگان[6]2-1-2-4-تحقيقات پويايي شناسي گروهي[7]2-1-2-5-شبكه مديريت[8]2-1-2-6-پيوستار رهبري[9]2-1-2-7-سيستم هاي مديريت[10]2-1-2-8-تحقيقات اسكانديناوي 2-1-2-1-تحقيقات دانشگاه آيوواكرت لوين و همكارانش در دانشگاه آيووا برخي از نخستين تلاشها را براي شناسايي علميمؤثرترين رفتارهاي رهبري انجام داد. آنان بر سه نوع رفتار يا سبك رهبري متمركز كردند كه عبارتند از:الف)سبك اقتدار مآب[11]        ب) سبك مشاركتي [12]          ج) سبك تفويضي[13]رهبران اقتدار مآب يا آمرانه تمايل به تصميم گيري يك جانبه دارند، روشهاي كاري را ديكته مي كنند، دانش و آگاهي كاركنان را نسبت به هدفهاي بعدي محدود نگه مي دارند و گاهي بازخور تنبيهي مي دهند. برخلاف آنان رهبران داراي سبك مشاركتي، افراد را در تصميم گيري مشاركت مي دهند. تعيين روشهاي انجام كار را به گروه مي سپارند. هدفهاي كلي را تعيين مي كنند و باز خور ارشادي مي دهند. مديران داراي سبك هاي تفويضي عموماً آزادي كامل به گروه مي دهند، مواد لازم را فراهم مي كنند و فقط براي پاسخ به پرسشها در گروه شركت مي كنند و از دادن بازخور اجتناب مي ورزند، به عبارت ديگر تقريباً كاري انجام نمي دهند(رضائیان،1381).همانطوريكه در نمودار(2-1) آمده است رهبري آمرانه بوسيله بردارهاي ضخيم و يك سويه نشان داده شده است، دستورات را براي اجراء به زيردستان ابلاغ مي كند. يك رهبر خود محور و مستبد، خواهان مطابقت كامل زيردستان است و گمان مي كند تصميماتش نسبت به آنچه ديگران عنوان مي كنند ارجحيت دارد. او مي پندارد نظرات زيردستان، برپايه بي تجربگي و بي دانشي بوده  نمي تواند مشكلات موجود را حل كند. به عبارت ديگر، در اين دو سبك از رهبري، مدير گمان مي كند تنها اوست كه مشكل را تشخيص مي دهد و هم اوست كه راه حل آنرا مي داند. در سبك مشاركتي، ارتباطات چند جانبه است. همانگونه كه بين كاركنان، تبادل نظر انجام مي گيرد، بين رهبر وكاركنان نيز صورت مي پذيرد. در سبك تفويضي خطوط خط چين و مقطع، نمايانگر رهبري است كه مواد و مطالب لازم را زماني كه از او خواسته شود، در اختيار افراد قرار مي دهد. اين نگرش مزاياي گوناگوني است كه از آن جمله مي تواند به موارد زير اشاره كرد.[1] -A-G.Jago[2] -Typology[3] -Social-cognitive theory[4] -University of lowa[5] -Ohio static University studies[6] -University of Michigan Studies[7] -Group Dynamic studies[8] -The managerial Grid[9] -Continunm of leadership[10] -Management System[11] -Authoritarian or authocratic style[12] -Democratic style[13] -Laissez fair styleفرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 163فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کاملما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.