مبانی نظری عدالت سازمانی و عملکرد شغلی

مبانی نظری عدالت سازمانی و عملکرد شغلی

مفهوم لغوي عدالتكلمه معادل عدالت در فرانسه و انگليسي justice و در لاتين justitia
است. فرهنگ لغات آكسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و
قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف كرده است. اما آنچه در
تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديكتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و
تساوي، دادگري و انصاف، داوري با راستي و درستي و مفاهيم ديگري از اين قبيل
است (همان منبع: ص 18).چهار معني يا كاربرد ديگر براي كلمه عدل عبارت است از : 1)موزون بودن   2)تساوي و نفي هر گونه تبعيض    3)رعايت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق         4)رعايت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امكان وجود يا كمال وجود دارد (رضاييان، 1384) .عدالت مفهومي انتزاعي است كه از آن تعابير گوناگوني مد نظر قرار مي گيرد . هنگامي كه از اين مفهوم در محيط سازماني استفاده مي شود، اصطلاح عدالت سازماني به كار ميرود. (اميرخاني، پورعزت 1387، ص 21) اهميت رعايت عدالتبيشتر
عمر انسانها در نهادهاي اجتماعي نظير مدرسه و كسب و كار صرف مي شود.به
منظور انجام وظيفه اثربخش در نهادهاي اجتماعي تعلق و همكاري در روابط ميان
فردي بايد ايجاد شود و هر عضوي از نهاد بايد هزينه معيني را از نظر زمان و
تلاش و تحمل فشار سنگين بپردازد.در ازاي آن نهادهاي اجتماعي به افراد
مزاياي گوناگوني ارايه مي دهند كه پ‍ژوهشگران به طور كلي آنها را به دو
دسته اقتصادي و احساسي/ اجتماعي
طبقه بندي مي كنند.مزاياي اقتصادي يا مزاياي ابزاري مزايايي است كه با
رفاه مادي و آسايش و سطح زندگي افراد ارتباط دارد.اين گونه مزايا را به
سهولت مي توان به صورت پول در آورد و به طور نسبي مشخص كرد. مزاياي احساسي/
اجتماعي به جايگاه فرد و هويت وي در گروه بر مي گردد و گاهي آنرا مزاياي
نمادين مي نامند زيرا بيانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وي در بافت يگ گروه
اجتماعي است.چگونگي توزيع اين مزايا اهميت زيادي براي افراد سازمان
دارد.پاسخهاي افراد به آنچه به دست مي آورند و در مقابل آنچه ارايه ميدهند
موضوع محتوايي پ‍‍ژوهش اجتماعي در زمينه عدالت اجتماعي را شكل مي دهد.اعضاي
نهادها روشي را كه مزايا توزيع مي شوند و همچنين ماهيت مزاياي توزيع شده
را ارزيابي مي كنند و ادراكاتي را از عادلانه يا ناعادلانه بودن آنها شكل
مي دهند.اين ادراكات از انصاف زمينه پيش بيني درباره درآمدهاي احتمالي و
نحوه برخوردسازمان با آنها را در آينده را فراهم مي سازد.براي مثال در
صورتي كه سازماني پاداشي را نا عادلانه توزيع كند فرد به احتمال توزيع
پاداشها را در آينده نيز ناعادلانه پيش بيني خواهد كرد. اين گونه ارزيابيها
به افراد امكان مي دهد درباره نحوه تخصيص منابع خود به سازمان با توجه به
مزاياي اقتصادي و اجتماعي/احساسي آن تصميم گيري كنند.به طور كلي چنانچه
جنبه هاي خوب و بد زندگي اجتماعي به يك روش منصفانه توزيع شود افراد متعهد
تر شده تمايل بيشتري به فداكاري براي جمع نشان خواهند داد. در مقابل هنگامي
كه رخدادها ناعادلانه ديده شوندافراد به وفاداري و تلاش كمتر تمايل نشان
مي دهند و حتي ممكن است به دزدي و تهاجم و شورش دست بزنند (رضاييان، 1384).
ادراک بی عدالتی در سازمان منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان
گردیده و باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود. به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار ممکن است یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها باشد (Mary and et all ,2000) .  عدالت سازمانیعدالت
سازماني به طور گسترده اي در رشته هاي مديريت، روانشناسي کاربردي و رفتار
سازماني مورد تحقيق و مطالعه قرار گرفته است. تحقيقات نشان داده اند که
فرايندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا مي کنند و چطور برخورد با
افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را
تحت تاثير قرار دهد.افرادي که احساس بي عدالتي کنند، به احتمال بيشتري
سازمان را رها مي كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي
دهند و حتي ممکن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقامجويي کنند.
بنابراين درک اينکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي کنند و
چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درک شده پاسخ مي دهند، از مباحث اساسي
خصوصا براي درک رفتار سازماني است. (ناصري و حسين زاده ،1386، ص19)الكساندر و راندرمن (1997) تاكيد مينمايند كه احساس عدالت در سازمان به صورت مستقيم بر تمايل به جابجايي و ترك خدمت تاثيرگذارخواهد بود. علاوه براين، اين احساس بر رضايت شغلي، تعهد ، اعتماد به مديران، ميزان تعارض سازماني، ميزان تنش/ استرس، و ارزيابي ها از سرپرستان تاثيرگذار بوده است در ادبيات سازمان و مديريت، واژه عدالت سازماني ابتدا توسط گرينبرگ (1987) به كارگرفته شده است (سید جوادین ،1387، ص 58)عدالت سازماني اصطلاحي است كه براي توصيف نقش عدالت كه به طور مستقيم با موقعيتهاي شغلي ارتباط دارد به كار مي رود.علي الخصوص در عدالت سازماني مطرح مي شود كه بايد با چه شيوه هايي با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (نعامی و شکرشکن،1385، ص 80)جیمز
در سال 1993 عدالت سازماني را اينگونه تعريف كرده است که ادراك يك فرد يا
گروه از انصاف در رفتارهايي كه در يك سازمان با آنها شده است و واكنش
رفتاري نسبت به اينگونه ادراكات            (nadiri ,2010).گرینبرگ در 1990 معتقد است عدالت سازماني نقش انصاف و مخصوصا ادراك از انصاف در محيط كار را بررسي مي كند (mahnoy , 2010) .کول کویت در
سال2001 بر این باور است که عدالت سازماني بر تصميم گيري مدير ، برابري
درك شده، اثرات عدالت، وروابط بين فردي و محيطي و توصيف ادراك افراد از
انصاف در سازمان تاكيد دارد. عدالت
سازماني منجر به تعهد بالا نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش، رضاييت
شغلي ، جابجايي كم، اعتماد، رضايت مشتري، عملكرد بالا، كاهش دزدي كاركنان و
مبادلات رهبر- عضو مي‌شود. ادراك رفتار نامنصفانه ممكن است موجب آسيب زدن
به داراييهاي شركت ياپخش شايعه و دزدي و رفتارهاي ضد توليدي شود   (Bakhshi etal ,2009)پژوهشهاي انجام شده نشان ميدهند كه عدالت سازماني متغيري است كه پيش بيني كننده بسياري از متغيرهاي سازماني است .به عنوان مثال، تحقيقات نشان مي دهند كه عدالت سازماني با عملكرد شغلي (براكنر و ويزنفلد ١٩٩٦، ماسترسون وهمكاران ٢٠٠٠ ) اعتماد به سرپرستان (بيس و شاپيرو، ١٩٧٨) و، خشنودي شغلي (آگهو، مالر و پرايس، ١٩٩٣) ارتباط دارد. (نعامی وشکرشکن ،1385، ص82) عدالت و ارتباط آن با سازمانهرچند
که موضوع عدالت و ارتباط آن با سازمان در دو مقوله جدا از هم شامل عدالت
درون سازمانی و عدالت برون سازمانی قابل بحث است، ولی در یک نمای کلی می
توان عناصر عدالت انسان و سازمان را به عنوان سه راس مثلث بقای زندگی در
نظر گرفت. بدیهی است که در این صورت وجود هر سه عنصر نسبت به هم لازم و
ملزوم یکدیگرند و بدون یکی چرخه زندگی لنگ خواهد شد. اما اینکه عدالت درون
سازمانی و برون سازمانی چیست و تاثیر آنها چگونه است خود بحث مفصلی است که
تنها به تعاریف و اشاره ای به آنها بسنده می کنیم (اخوان کاظمی بهرام،
1382).عدالت
درون سازمانی: یا عدالت درون سازمانها عبارت است از عدالتی که بین کارکنان
سازمان توسط سرپرستان و مدیران و یا خود سازمان لحاظ می گردد. از آنجائیکه
هر سازمان اعم از تولیدی و خدماتی اهداف ویژه ای را دنبال می کنند، روشن
است که کارکنان نیز سعی خواهند نمود تا عدالت اجرا شده بین کارکنان را
تعدیل کنند که این کار ممکن است به روشهای گوناگون مانند کم کاری و تنش و
غیره بروز گردد. نهایتاً اینکه کارکنان با توجه به استباط و تفسیر خود از
عدالت، میزان حقوق و دستمزد و هرگونه پاداش دیگر دریافتی نسبت به حجم و
اهمیت و نیز زمان فعالیتهای خود را میسنجند و با سایر کارکنان و کارمندان
مقایسه می کنند و اگر حاصل به دست آمده برای خود کمتر از دیگران باشد نوعی
بیعدالتی و یا تبعیض را احساس می کنند و اگر چنانچه این کسری با اضافه کردن
حقوق و اضافه کار و یا به هر نحو دیگری (ارزشیابی و..) جبران نگردد
کارکنان با کم کاری و یا به هر نحو دیگری که متعقبا توضیح داده خواهد شد آن
را تعدیل می نماید.عدالت
برون سازمانی: یا عدالت در بیرون سازمان عبارت است از عدالتی که اشخاص و
افراد خارج از سازمان احساس می کنند. به عنوان مثال فرض کنید در یک بانک
سرپرست یا رئیس آن شعبه عدالت درون سازمانی یا عدالت بین کارکنان خود را
کاملاً رعایت نماید به طوریکه هیچ یک از کارکنان بی عدالتی را احساس نکنند
اما در هنگام پرداخت تسهیلات رئیس آن شعبه به دور از هر گونه امتیازات
مدنظر در سیستم بانکی صرفاً براساس معیارهای شخصی عمل کند روشن است که
صاحبان حسابها و متقاضیان وامها نوعی تبعیض و بی عدالتی را احساس خواهند
نمود و این عمل ممکن است با اعتراضات شدید سرمایه گذاران بانکی و متقاضیان
وامها روبرو شود و یا اینکه اشخاص با خارج نمودن سپرده های خود از آن بانک
بی عدالتی ایجاد شده را تعدیل نمایند. به هر تقدیر در هر دو صورت بی عدالتی
ایجاد شده اگرچنانچه توسط مدیر یا سرپرست تعدیل نگردد توسط دیگران تعدیل
خواهد شد. نباید فراموش کرد که اعضای سازمانی نیز همانند سایر اعضای خارج
سازمان انتظار عدالت در خارج سازمان را به عنوان یک شهروند دارند. عوامل ایجاد کننده بی عدالتیعوامل
ایجاد کننده ی بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریباً مشابه هم هستند
که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره می کنیم (مرامی، علیرضا، 1378)1.
اولین عامل ساختار سازمانی و خودسازمان است. بدین گونه که در اهداف و
شغلهای سازمانی تفاوتهایی وجود دارد. اگر در ساختار و مقررات حاکم بر
سازمان مواردی باشد که تبعیض به وجود آورد، مسلماً بی عدالتی را نیز به
دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و زیان آور دستمزد
کمتری نسبت به یک شغل غیرتخصصی و ساده منظور شده باشد. بدیهی است که نوعی
بی عدالتی در داخل سازمان پدید خواهد آمد، ولی از آنجایی که افراد با میل
خود شغل خودش را انتخاب می کنند این تبعیض چندان محسوس نبوده و اعضای
سازمان آن را بدون کمترین مقاومتی خواهند پذیرفت. لذا آثار این نوع بی
عدالتی در میزان کارائی کارکنان کمتر احساس خواهد شد. تغییر در ساختار
مقررات سازمان و تجدیدنظر در مقررات موجود، بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت.فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 66فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل