مبانی نظری عملکرد شغلی و تعهد سازمانی

مبانی نظری عملکرد شغلی و تعهد سازمانی

بخش اول: تعهد سازمانیتعاریف و مفاهیم تعهد سازمانیدر
فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌سازد در فرهنگ
دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار
داشتن است. «یاووز»[1]
(2010) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت‌های اساسی و از اهداف نهایی
تلاش سازمان‌ها برای ادامه حیاتشان می‌باشد. علت آن به خاطر این است که
افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی‌اند،
بهره‌ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می‌کنند و برای سازمان
هزینه کمتری دارند(یاووز،2010).«کوهن»[2](2003)
تعهد را چنین تعریف می‌کند: تعهد نیرو و توانی است که افراد را ملزم و
موظف می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را
ایفا کنند(زکی، 1390: 99).  تعهد
سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان،
به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن وسیله‌ای برای دستیابی به
اهداف دیگر تعریف می‌کنند(اسماعیلی، 1380: 37).«کات» و «شادور»[3](2000)
معتقدند که: تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد
سنجیده می‌شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را دربرمی‌گیرد(عوض پور،
1386: 33).«مرتضی مطهری» درباره تعهد چنین می‌گوید: «تعهد به معنای پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن معتقد است و پایدار به آن‌ها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند»(اسماعیلی، 1380: 67).تعهد
سازمانی جهت گیری یا نگرشی است که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته
می‌کند. همچنین تمایل عاملان اجتماعی به اعطای وفاداری خویش به سیستم‌های
اجتماعی تعریف می‌کنند(اسماعیلی، 1380: 37).از
نظر «می‌یر» و «آلن»(1990) تعهد سازمانی ساختاری چندبعدی است که احساس
تعلق و وابستگی افراد نسبت به سازمانشان را توصیف می‌کند(مارکویتز و
همکاران[4]، 2008).«پورتر» و همکارانش[5](1994)
تعهد سازمانی را در درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن
تعریف کرده‌اند. در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل زیر را شامل می‌شود. – اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان و پذیرش آن‌ها- تمایل به تلاش شدید در راه سازمان- تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان(حسینی، 1388: 9).برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می‌توان در دو دیدگاه تقسیم‌بندی نمود:الف) دیدگاه دو بعدیب) دیدگاه سه بعدیاولین
بعد دیدگاه دوبعدی تعهد رفتاری است که بیشتر ناظر بر ترک خدمت و یا غیبت
می‌باشد. به عبارت دیگر، تعهد رفتاری را می‌توان قصد و نیت کارمندان برای
ماندن در سازمان تعریف کرد. دومین بعد دیدگاه دوبعدی، تعهد نگرشی است.
منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و سازگاری با
آن‌ها است. این دو بعد در اصول کلی همسو می‌باشند و هرگز در مقابل یکدیگر
قرار نمی‌گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. بنابراین مدیران باید سعی کنند
بین رفتار و نگرش کارمند روابط پویایی را حاکم کنند که این امر نیازمند
آموزش مداوم آن‌ها است(طالعی، 1389: 44).دیدگاه
سه بعدی تعهد سازمانی توسط «می‌یر» و «آلن» مطرح شد که از سه جزء تعهد
عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری(تکلیفی) تشکیل شده است. تعهد عاطفی؛ یعنی
میزانی که فرد از نظر روانی و از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و
علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و غیره به
کار کردن در سازمان تمایل پیدا می‌کند. تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار
کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در
سازمان به دلیل هزینه‌های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می‌کند. تعهد
تکلیفی(هنجاری) عبارت است از: میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درون
سازی اهداف، ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان به آن وابسته می‌شود. به عبارت
دیگر، تعهد تکلیفی احساس مسئولیت به تداوم کار کردن در سازمان را منعکس
می‌کند. شکل 2-1 مؤلفه‌های سه بعدی تعهد سازمانی را نشان می‌دهد(خسروی‌زاده
و همکاران، 1387: 12).         شکل 2-1- مؤلفه‌های سه بعدی تعهد سازمانی (پاکیتانا ترجمه طالب پور، 1387) 2-2-2- تاریخچه تعهد سازمانیدر سال 1958 «کلمان» میان تعهد بر اساس پذیرش(یعنی تعهدي که در آن کارکنان الگوهاي رفتاري و عقاید خاصی را در قبال پاداش‌هاي مشخص می‌پذیرند) و تعهد بر اساس تشخیص(زمانی که رفتارها و عقاید پذیرفته شده به خاطر پیوستگی با طرف سومی است که براي فرد ارزشمند می‌باشد) و نیز تعهد درونی شده(که در آن فرد رفتارها و عقاید خاصی را که محتواي آن‌ها با سیستم ارزشی وي هماهنگ هستند، در پیش می‌گیرد)، تمایز قایل شد(قلی‌پور و همکاران، 1388).«پورتر» و همكارانش، تعهد را به عنوان شدت تعيين هويت فرد با سازمان ويژه و ميزان يادگيري و مشاركت با آن سازمان تعريف نموده‌اند. شاخص مورد استفاده آن‌ها جهت سنجش اين متغير شامل ارزيابي انگيزش تمايل به باقي ماندن در سازمان و تعيين هويت فرد با ارزش‌هاي سازمان مي‌باشد. «بوچانن» نیز، تعهد را بدین صورت تعریف کرد: «میزان تعلق احساسی و عاطفی طرفداران سازمان نسبت به اهداف و ارزش‌هاي سازمانی، نسبت به نقش خود در ارتباط با این اهداف و ارزش‌ها، و نسبت به سازمان به خاطر وجود خود سازمان که تا اندازه‌اي به علت منفعتی است که سازمان براي آن‌ها دارد).در سال 1986، «اورلی» و «چتمن» بر اساس نظرات «کلمان»، تعلق روانی(یعنی وابستگی روحی و روانی فرد با سازمان) را به عنوان موضوع اصلی و کلیدي در تعهد کارکنان تشخیص دادند(ساعتچي و همکاران، 1387). فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 74فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل