مبانی نظری عملکرد و مدیریت دانش

مبانی نظری عملکرد و مدیریت دانش

عملکرد مقدمهامروزه مدیران بر اجزاي گوناگون مدیریت منابع انسانی مانند کارمندیابی، آموزش، استخدام و نظام پرداخت حقوق به طور جداي از هم زیاد تأکید نمی کنند، بلکه تمامی این فعالیت ها در یک نظام کلی و منسجم با هدف افزایش سطح عملکرد و مشارکت کارکنان با یکدیگر، ادغام و شده(HPWS) ترکیب می شوند. این امر منجر به پیدایش نظام هاي کاري با عملکرد بالا است. نظام هایی که تناسب بین نظام اجتماعی سازمان و نظام فنی را حداکثر می سازد. ادبیات موجود درباره نظام هاي کاري با عملکرد بالا شامل عملیات هاي منابع انسانی است که به گونه هاي هماهنگ با هم، منجر به افزایش عملکرد فردي و سازمانی می شود.
اثربخشی مدیریت منابع انسانی در دو دهه اخیر، منجر به افزایش سوالات و بحث
های چالش برانگیز شده است. نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی راهبردی بر
این باورند که نظام های کاری با عملکرد بالا ابتکار کلیدی مدیریت منابع
نوین است و ادعا شده که اثرهای سودمند بسیاری بر عملکرد فردی و سازمانی
دارد (فتاحی ، 1390، ص 153). 2-2-2- عملکرد«عملکرد
عبارت است از فراتر رفتن یا دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام
مسئولیت هایی که بر عهده فرد می باشد.» «عملکرد عبارت است از معیار پیش
بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارایه می دهیم. این چارچوب
به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه ها و سازمان ها عمل می
کنند.» «عملکرد عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایف که از طرف سازمان بر
عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.» «عملکرد عبارتند از حاصل فعالیت های یک
فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین» «عملکرد رفتاری است که
جهت رسانیدن به اهداف سازمانی، اندازه گیری یا ارزش گذاری شده است.»
(روشندل اربطانی، 1388، ص 104).کمپبل[1] (1990) عملکرد را به عنوان رفتار معنی کرد یعنی آن چیزی که توسط کارکنان انجام شده است (El-Zeiny, 2012, p 747).از نظر رابینز[2]
عملکرد را می توان تابعی از دو متغیر توانایی و انگیزش معرفی نمود. سپس
پورتر، لاولر، کمبل و بریچارد عملکرد را تابعی از میزان استعداد، میزان
مهارت، درک وظیفه کوشش، انتخاب، پایداری، آسان کردن و جلوگیری از اوضاعی که
تحت کنترل قرار ندارد، تعریف کرده اند (روشندل اربطانی، 1388، ص 104). 2-2-3- عملکرد و بهره وریطبق نظر توماس و بارون[3]
(1994) بسیاری از کسانی که ادعا می کنند درباره بهره وری بحث و بررسی کرده
اند، در واقع به مباحث کلی تری همچون عملکرد پرداخته اند. اگرچه بهره وری
واژه ای چند بعدی است، اما بایستی به خاطر داشت که مفهوم خاصی است که به
طور نسبی با نسبت بین ستانده و داده مرتبط است. از سوی دیگر، عملکرد،
اصطلاح گسترده تری است که تمامی جنبه های اقتصادی و اجرایی، هر دو را
دربرمی گیرد. عملکرد، تقریباً شامل تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید
است و به هزینه، انعطاف پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود
(شکل شماره 2-2).         شکل 2-2: رابطه بهره وری، سوددهی و عملکرد (باقری، 1385، ص 59)به
علاوه، عملکرد می تواند به صورت چتری برای همه مفاهیمی که موفقیت و فعالیت
های تمامی شرکت ها را دربرمی گیرد، توضیح داده شود. با این حال، انواع
عملکردی که یک شرکت خاص     می کوشد، با موفقیت به انجام رساند، بسیار خاص
همان شرکت است. اسلک[4] (2001) موارد زیر را به عنوان ویژگی های ضروری عملیات و عملکرد های والایی دانستند که هدف تمامی شرکت ها دستیابی به آن هاست:·        عملیات با کیفیت بالا؛ با دوباره کاری ها، وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند.·        عملیات سریع؛ میزان کالای موجود در جریان فرایند تولید و همچنین عملیات جزیی و اداری را کاهش می دهد.·        عملیات
قابل اطمینان؛ به تحویل محصول درست طبق برنامه ریزی قبلب تکیه دارد. این
امر توقف بیهوده را حذف می کند و اجازه می دهد دیگر عملیات جزیی با کارامد
بیشتری اجرا گردند.·        عملیات
انعطاف پذیر؛ این قابلیت را دارد که با شرایط در حال تغییر به سرعت و بدون
ایجاد اختلال در عملیات های جزیی انعطاف پذیر باشند، می توانند به سرعت و
بدون اتلاف وقت و ظرفیت، وظایفشان را تغییر دهند.·        اجرای
عملیات با هزینه کم، که منجر به سود بیشتر می شود و همچنین برای شرکت این
مکان را فراهم می سازد که محصولاتشان را با قیمت رقابتی به فروش برساند.·        اجرای
عملیات با ویژگی هایی که توضیح داده شد، موجب تحقق اهداف عملکرد، بخصوص
اهداف مربوط به کیفیت می شود و برخی از پژوهشگران کیفیت را بخشی از
مفهوم        بهره وری می دانند.اگرچه مفهوم کیفیت اغلب در یک زمینه بسیار
وسیع، به فرایندها و محصولات هر دو و هچنین عوامل ملموس و ناملموس مربوط می
گردد. درست است که بهبود کیفیت و تولید محصولات بدون نقص به بروندادها می
افزاید، اما نباید کیفیت در مفهوم بهره وری جای داده شود. کیفیت و بهره وری
اغلب لازم و ملزوم یکدیگرند، اما      آن ها دو مفهوم مجزا هستند (باقری،
1385، ص 59).2-2-4- ضرورت اندازه گیری و سنجش عملکردصاحب
نظران و محققین معتقدند که عملکرد موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های
سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد
مشکل است.     صاحب نظران و محققین توجه به موضوع عملکرد سازمانی را باعث
تئوری سازمانی ذکر می کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می
دانند. از این رو توجه محققین سازمان و مدیریت و علوم سیاسی، اقتصاددانان،
مدیران اجرایی را با خود جلب نموده است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب
هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی
تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخور
لازم را در موارد زیر ارایه می کند:·        با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمده اند.با
اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین اندازه گیری و رضایت
کارکنان و مشتری های مشخص می شوند آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند
(الهی، 1390، ص 52).علاوه
بر این، سیستم های حامی عملکرد و حامی مکانیزه های تشویقی را تهیه می کند
که یادگیری و دانش سازمانی را به طرق ذیل ارتقا می دهد.·        ارایه شاخص های رشد سازمانی·        شناسایی نکات بهبود·        توسعه شکوفایی استعدادهای کارکنانهر
دستگاه اجرایی زمان عملکرد خوب دارد که کارکردش را اندازه گیری کند. این
دستگاه نیازمند اندازه گیری عملکرد و یادگیری است که بتواند به پیشرفت
سازمانی کمک کند و شاخص های رشد سازمانی و بهبود موثر، پیشرفت های مستمر را
شناسایی کند. سیستم اندازه گیری کن ارا قادر
خواهد بود تا افراد و تیم ها را شناسایی و نیز حسن نیت کارکنان را به
اهداف دستگاه اجرایی سنجیده و اعتماد و شایستگی آنان را ارتقا دهد.·        انذازه گیری و نظارت دائمی بر عملکردها با هدف اطمینان یافتن از بهبود بخشی تدریجی و بی وقفه در طول زمان است.·        آگاه سازیکسب اطلاع از اینکه سازمان در چه وضعیتی بوده و در چه مرحله ای از دستیابی به اهداف خود قرار دارد.·        ارزیابی مشکلاتاندازه
گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آن
ها بنماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند.·        ایجاد اطلاعاتبخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریتی از طرق اندازه گیری سیستم عملکرد فراهم می آید (الهی، 1390، ص53).هر
تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چارچوبی
باشند. بهبود عملکرد سازمانی باید بر اساس فرایندی باشد که چرخه عملکرد
نامیده می شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد
شروع نماید. فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 52فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل