مبانی نظری يادگيري سازماني و خلاقیت سازمانی

مبانی نظری يادگيري سازماني و خلاقیت سازمانی

يادگيري سازمانيواژة
«يادگيري سازماني» اغلب با واژة «سازمان يادگيرنده» به جاي هم به کار
مي‌روند. تسانگ (1997) تفاوت آنها را بدين صورت بيان مي‌کند: يادگيري
سازماني مفهومي است که براي انواع مشخصي از فعاليتها که درون سازمان اتفاق
مي‌افتد، به کار مي‌رود؛ در حالي که سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از
سازمان اشاره دارد که يادگيري سازماني را درون خود دارد. با اين حال رابطه
ساده‌اي بين اين دو وجود دارد، يک سازمان يادگيرنده سازماني است که در
يادگيري بخوبي عمل مي‌کند. تفاوت مهمتر، تفاوت بين اين دو واژه در ارتباط
با کساني است که از آنها استفاده مي‌کنند. بطور خلاصه فرايند يادگيري
سازماني شامل توليد دانش جديد، مهارتها و رفتارها مي‌شود و به وسيله تسهيم
ميان كاركردي و يادگيري همكارانه، تقويت مي‌شود. نتايج اين دو اصل، خلق
فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترك درميان همه كاركنان است. هدف اوليه هر برنامه
يادگيري در سازمانها حمايت از كسب اهداف راهبردهاي تجاري و بهبود عملكرد
است. به عبارت ديگر، نقطه شروع براي مديريت دانش، فهم اهداف موجود
سازمانهاست. اخيراً مك كنسي تحقيقي را پيرامون 40 شركت در امريكا، اروپا و
ژاپن انجام داده است كه نتايج آن حاكي از اين است كه اغلب تفكر اجراي
مديريت دانش و پروژه‌هاي يادگيري سازماني اموري هستند كه سازمانهاي امروزي
دست به گريبان آن هستند. بيشتر پروژه‌هاي مديريت دانش با شكست روبرو
مي‌شوند كه دليل آن ترس شركتها از روند يادگيري سازماني است كه آينده‌اي
مبهم دارند. به منظور موفقيت در مديريت دانش نبايد مديريت دانش محور را به
عنوان فرايند پايان‌پذير در نظر گرفت، بلكه بايد آن را به عنوان نيروي كسب
اهداف واقعي تجاري به منظور بهبود عملكرد مستمر سازماني در نظر داشت
(حبيبي، 1392).راهبردهاي
دانايي و نوآوريهاي مديريت دانش امور مستقلي هستند و به استراتژيهاي
رقابتي ارتباطي ندارند. اين امور به نتايجي منجر خواهند شد كه به صورت
مرحله‌اي در نظر گرفته مي‌شوند و مراحل آن عبارتند از توانايي بنيادي شناخت
دانايي در جهت عملكرد سازماني، رهبري دانايي محور، برنامه‌ريزي دانايي
محور، شناخت شكافهاي دانايي و دانش، تعريف و به كاربردن نوآوريها در بر طرف
ساختن اين شكافها. گريس آرجريس و دونالد شون يادگيري سازماني را فرايند
بازيابي ( كشف) و اصلاح خطاها. بعبارتي فرآيند اصلاح فعاليتها از ميان
ادراك و دانش بهتر مي‌باشد. گر چه بحث بر سر اهميت يادگيري سازماني طي دهة
اخير توسعه يافته است، اما اين موضوع مفهومي جديد نيست. آرگريس بيش از چهل
سال است که در مورد آن مباحثي مطرح ساخته است. اما به هرحال شکي نيست که
علاقه به مفهوم يادگيري سازماني يا سازمان يادگيرنده به طور قابل ملاحظه‌اي
از دهة19990 افزايش يافت (طاهري، 40، 1386).موضوع
يادگيري سازماني به سرعت در سازمانها و ادبيات كسب و كار، اهميت پيدا كرده
است. اگر چه به نظر مي‌رسد در حال حاضر سازمانها تلاش مي‌كنند تا به مسائل
اساسي مانند رقابت جهاني، يشرفتهاي سريع فناوري، بازارهاي فشرده كار و
تغيير ويژگيهاي جمعيتي جـــامعه پاسخ دهند، تا حدودي نگران كننده باشد. پس
چگونه سازمانها، ذخيره‌هاي عظيم و فزاينده داده‌ها و اطلاعاتي را كه مولد
هستند، مديريت كنند؟ ما در پشت ترافيك پست الكترونيك و همچنين زيــر فشار
كارهاي سنگين‌تر غرق شده‌ايم و در حـــال مبارزه با شيوة زندگي آشفته‌تري
هستيم. به دليل نداشتن تصوير بهتر از زندگي و آنچه كه واقعاً براي ما مهم
است، زيان مي‌بينيم. فناوري ابزار شگفت‌انگيزي است كه به ما كمك مي‌كند تا
در كارمان مؤثرتر باشيم و زندگي خود را راحت‌تر اداره كنيم. اما همچنان خطر
جابجايي فناوري، از ابزار به ارباب وجود دارد: كدام يك به ديگري خدمت
مي‌كند؟ (حكمت، 1392). 2-2-1) مفاهيم و تعاريف يادگيري سازمانييادگيري
سازماني فرايندي است پويا كه سازمان را قادر مي‌سازد تا به سرعت با تغيير
سازگاري يابد. اين فرايند شامل توليد دانش جديد، مهارتها و رفتارها مي‌شود و
به وسيله تسهيم ميان كاركردي و يادگيري همكارانه، تقويت مي‌شود. نتايج اين
دو اصل، خلق فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترك درميان همه كاركنان است. يادگيري
سازماني به عنـــوان يك عامل نجات‌بخش ظهور كرده و مي‌تواند موفقيت
سازمانها را تضمين كند. هزاران شركت مشاوره در سرتاسر آمريكا، براي اداره
«سرمايه‌هاي دانش» و «سرمايه‌هاي فكري» سازمانها، «راهكار» ارائــه
مي‌دهند. اين راهكارها، به گونه‌اي ثابت، جهت‌گيري تكنولوژيك دارند. اما
آنچه فراموش شده است بعد انساني مسئله است. مديريت موازي با مديريت دانش،
همان يادگيري سازماني است. در مفهوم سنتي انجمن منابع انساني، يادگيري
سازماني، به دليل فقدان ساختار از سوي مديريت دانش، مورد انتقاد قرار گرفته
است. مديريت دانش، ابتدا از مديريت اطلاعات، فناوري اطلاعات، بازاريابي و
مالي نشأت گرفته است و ازسوي انجمن منابع انساني، خيلي تكنولوژيك در
نظرگرفته مي‌شود. داونپورت و پروساك[1]
(1998) در كتاب خودشان «دانش عملي»، توضيح مي‌دهند كه اگر سازمانها با
تمركز بر روي يــــادگيري سازماني، به مديريت دانش نزديك شوند، بسيار مطلوب
خواهد شد. آنها به يك نكته مهم به وسيله نوناكا و تاكوچي (شركت توليد
دانش، 1995) تأكيد مي‌كنند: «… تركيب افراد، با تجربه و دانش متفاوت، يكي
از شـــرايط ضروري براي خلق دانايي است» (بابايي، 19، 1383). دو مؤلفه‌اي که واقعاً به نظر مي‌رسد باعث شده‌اند يادگيري سازماني مورد توجه قرار گيرد عبارتند از:1) نرخ تغييرات؛2) افزايش فشارهاي رقابتي.که هر دو از جهاني شدن نشئت گرفته‌اند. در توضيح يادگيري سازماني باشل وپروبست[2]
(1997) معتقدند که: «يادگيري سازماني پارادايم متفاوتي را ارائه مي‌دهد که
توسط آن سيستمها تغيير مي‌کنند و بنابراين به ما اجازه مي‌دهد تا اقتصاد و
جامعه را دوباره تعريف کنيم. همچنانکه موقعيتها و ادراکات افراد نيز تغيير
مي‌يابند، قالبهاي فكري موجود مناسبتها و وابستگيهاي خود را از دست
مي‌دهند و قالبهاي فكري جديدي ظهور مي‌کنند». اما اين گفته که «يادگيري
سازماني قالب فكري جديدي است که توسط آن سيستمها تغيير مي‌کنند» ادعايي تند
و جسورانه است، گر چه امري است که به نظر مي‌رسد در ميان بيشتر نويسندگان
صاحب نفوذ مشترک است. چهارگزاره مشترک كه مفهوم يادگيري سازماني را پي‌ريزي
مي‌کنند عبارتند از‌:1)
به منظور بقا، سازمان مي‌بايستي حدأقل بسرعت تغييرات محيطي بياموزد. بدين
معني که توانايي يک سازمان براي تطبيق با تغييرات محيطي‌اش به توانايي
سازمان در يادگيري‌اش بستگي دارد.2)
ميزاني که يک سازمان نياز دارد تا از شکلهاي سنتي يادگيري به سمت يادگيري
سازماني حرکت کند، به درجه بي‌ثباتي (تغيير) محيطش بستگي دارد.3)
در گذشته حفظ اتحاد و سازش با محيط سازمان، مسئوليت مديران ارشد بود، اما
امروزه محيط آن قدر سريع در حال تغييراست که اين کار فراي توانايي تعداد
کمي مديران نخبه است که همراه با تغييرات ضروري خود را تغيير دهند.4)
تمامي نيروي کار نيازمند سهيم شدن در شناسايي نياز به تغيير و اجراي آن
هستند که اين امر به نوبة خود مستلزم اين است که آنها در يادگيري نيز سهيم
شوند؛ البته اگر سازمان مي‌خواهد با محيط خود متحد و همگام باشد كه اين
چهار گزاره بر پاية عقايد طرفداران يادگيري سازماني بنا مي‌شوند (طاهري،
45، 1386). 2-2-2) يادگيري سازماني؛ موافقتها و مخالفتها                  
سازمانها در قرن بيست و يكم، بي‌وقفه با تغيير مواجهند. براي اينكه آنها
را به رقابت مؤثر در بازارهاي كاملاً رقابتي توانا سازيم، نكته كليدي اين
خواهد بود كه چگونه آنها ياد بگيرند و دانايي جديد توليد كنند و به تبع آن
چگونه سازمانها، اين دانايي را مديريت كنند. در مركز و كانون اين، افراد
هستند. 9 اصل زير به عنوان پايه‌اي براي فرايند ادغام مديريت دانش و
يادگيري سازماني به كار گرفته مي‌شود:                  
مديريت، رهبري و تعهد به يادگيري را آشكار مي‌سازد و دانايي را به وسيله
طراحي رفتارهاي مطلوب و تشخيص كاركناني كه آزادانه سهيم مي‌شوند (شراكت
دارند)، مشترك مي‌كند. آنچه افراد ياد مي‌گيرند، ذخيره نمي‌شود بلكه
آزادانه و بدون نظارت در اين اطلاعات سهيم مي‌شوند.اعتماد،
شالوده توزيع آشكار دانايي است. انجمنهاي كار و شبكه‌هاي ميان كاركردي،
يادگيري همكارانه و توليد دانايي را به نحو مجازي و فردي حمايت مي‌كند.حل مسئله خلاق، نوآوري و پرسشگري، بسيار ارزشمند هستند و رسميت مي‌يابند.تفكر و تحقيق به عنوان عناصر مهم فرايندهاي كار در سطح فردي و تيمي ارزشمند هستند.دانايي به وسيله افراد توليد مي‌شود و فناوري به عنوان يك وسيله، نه به عنوان ارباب، به سازمان خدمت مي‌كند.خلق دانايي، شامل خودانگيختگي و ظهور شبكه‌هاي خود – سازماندهي، مي‌شود.آزمايش
(به عنوان مثال، خلباني) در آزمون تسلط دانايي، مدون‌سازي و روشهاي
انتقال، امري مهم است كه هر دو فرايند اندازه‌گيري كمي و كيفي را شامل
مي‌شود. ساختار به عنوان قسمتي از فرايند مهم است اما در واقع، دغدغه اين
است كه تضمين كنيم تا خودانگيختگي، خلاقيت و نوآوري خاموش نشود. 9 اصل فوق
در جهت بعد انساني تدوين شده‌اند، زيرا اين افرادند كه موفقيتهاي سازمان
خود را تعيين مي‌كنند و آنها هستند كه رهيافت جديد در يادگيري همكارانه را
باور خواهند كرد (بابايي، 22، 1383). از زمان انقلاب صنعتي با ايجاد انقلابي در يادگيري سازماني دو خصوصيت اصلي جمع‌آوري و حفظ دانش درون سازمانها به وجود آمده است:اول
تلاش براي دانش‌زدايي از كاركنان و دوم کسب دانش توسط مديران. اين
پيشرفتهاي دوگانه در قلب رويکرد کلاسيک براي اداره سازمانها قرار
مي‌گرفتند. نيروي پيش برنده نهفته در اين دو مورد اين بود که دانش، قدرت
است و مشروعيت بخشيدن به قدرت وکنترل، بايستي فقط در دست مديران ارشد باشد.
بسياري از نويسندگان، بخصوص آرگريس معتقد است که اين رويکرد سنتي به
يادگيري، مانع بزرگي براي يادگيري سازماني است. شکست اين نوع نگرش به
يادگيري، مبنايي عقلايي براي يادگيري سازماني است. امروزه بحث اين است که
محيط آن قدر سريع در حال تغيير است و دانشهاي لازم آن قدر گسترده و متنوع
هستند که سازمانها نمي‌توانند منتظر اقدامات مديران ارشد باشند تا نيازهاي
در حال تغيير را شناسايي کنند. همچنين انتظار براي تشخيص نياز به تغيير
موجب از دست رفتن فرصتها مي‌شود. در حقيقت، برخي معتقدند که تنها با
اطمينان از اينکه ميزان يادگيري مساوي يا بزرگتر از ميزان تغييرات محيط
است، سازمان مي‌تواند از بقاي خود مطمئن باشد. اين نکته مبناي عقلايي براي
گزاره اول را فراهم مي‌سازد. اين نکته حاوي تنها سرعت تغيير نيست، بلكه در
بردارنده تداوم و اهميت تغيير نيز هست. رابطه بين سرعت، تداوم و اهميت
تغيير و نياز به يادگيري، پايه گزاره دوم است. براي مثال، ميزاني که يک
سازمان نياز دارد تا از شکلهاي سنتي يادگيري رها شود، بستگي به سرعت و
ماهيت تغيير در محيطش دارد. نويس[3] (1995) بيان مي‌دارد که فرايند يادگيري بسيار پيچيده است و با پيشروي خطي به دست نمي‌آيد. نيستروم و استارباک[4]
(1984) معتقدند که قبل از اينکه سازمانها و افراد بتوانند رفتارهاي جديد
را برگزينند، بايستي ابتدا رفتارهاي گذشته را که با آنها مانوس شده‌اند «به
دست فراموشي سپارند» تا الگوهاي از قبل ساخته شده را تغيير دهند. فيول
ولايلس[5] (1985) معتقدند که يادگيري سازماني به معني فرايند بهبود اقدامات از طريق درک و دانش بهتر است. آگريس[6]
(1977) معتقد است که اين مفهوم به معني فرايند کشف و اصلاح خطاهاست. برخي
نظريه‌پردازان، تغيير رفتاري را براي يادگيري ضروري مي‌دانند و برخي ديگر
روشهاي جديد تفکر را عامل اصلي تلقي مي‌کنند. برخي پردازش اطلاعات را به
عنوان مکانيزمي که توسط آن يادگيري اتفاق مي‌افتد، مي‌دانند (حبيبي، 1392). 2-2-3) انواع يادگيري سازمانهايادگيري
سازماني که از دهه 1990 مورد توجه بسياري از مراکز آکادميک و نيز صنعتي
قرار گرفت، نتيجه دو عامل مهم است: ماهيت دنياي به سرعت در حال تغييري که
در آن زندگي مي‌کنيم و محيط رقابتي که شرکتها در آن فعاليت مي‌کنند. در حالي که برخي ديگر يادگيري جمعي و ارزشهاي مشترک، مدلهاي ذهني و حافظه سازماني را در اولويت قرار مي‌دهند. گاروين[7]
(1993)، به ميزان زيادي به اينکه چه چيزي از يادگيري سازماني جلوگيري به
عمل مي‌آورد همچون تأکيد بر روشهاي هميشگي انجام کارها، تأکيد مي‌کند. کار
گاروين هماهنگ با کارباتسون[8] (1972)، آرگريس و شون[9] (1978) و بارگين[10]
(1995) بود که يادگيري سه‌حلقه‌اي، دوحلقه‌اي و تک حلقه‌اي و پتانسيل آنها
را براي بازدارندگي با ترويج تغيير، بيان کردند (طاهري، 46، 1386).فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 35فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل