مبانی نظری یادگیری و سازمان یادگیرنده

مبانی نظری یادگیری و سازمان یادگیرنده

یادگیریياد
گرفتن به معناي تقويت دانايي، به كمك تجربه است كه از پيگيري امور بدست
مي‌آيد. يادگيري به طور مداوم در طي زمان و در مسير زندگي واقعي بدست
مي‌آيد و كنترل آن تقریبا دشوار است اما به واسطة این یادگیری، دانشي
پايدار توليد شده و فرد يادگيرنده اين توانايي را مي یابد كه هنگام برخورد
با موقعيت‌هاي مختلف، رفتاري اثربخش داشته باشد. همه سازمانها ياد مي‌
گيرند، به اين معنا كه با پيرامون خود سازگاری یافته و راههای درست مواجهه
با تغییرات محیطی را می آموزند، منتهی برخي سازمانها سريع‌تر و اثربخش‌تر
ياد مي‌گيرند. آنچه كه موجب اثربخشي بيشتر سازمانهاي يادگيرنده مي‌شود،
پياده‌سازي فرآيند مديريت دانش در اين سازمانهاست. سنگه چهار عنصر اصلي
يادگيري را به شرح زير تعريف مي‌كند: 1ـ اقدام[1]: انجام يك وظيفه يا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.2ـ تأمل[2]: مشاهد‌ه‌ اعمال و افكار خود و كالبدشكافي كارهاي انجام‌شده.3ـ ارتباط[3]: خلق ايده هايي براي اقدام و ساماندهي آنها در قالب‌هاي جديد.4ـ تصميم[4]: تهيه و تدوين رويه و رويکردي براي اقدامیادگیری
وسیله­ای است که نه تنها از طریق آن به کسب مهارت و دانش پرداخته می­شود
بلکه ارزشها و نگرشها و واکنشهای هیجانی نیز بدست می­آید. یادگیری ریشه در
علم روانشناسی دارد.روانشناسان دو نوع تعریف از یادگیری دارندکه دو مفهوم مشترک، ولی کاملاً متفاوت می­باشند:1- رفتارگرایانه[5]: یادگیری عبارتست از یک تغییر نسبتاً با دوام(دائمی) در رفتار که در نتیجه تمرین و تجربه حاصل می­شود.2- شناخت­گرایانه[6]: یادگیری عبارتست از یک تغییر نسبتاً بادوام (دائمی) در ارتباطات (پیوندهای) ذهنی[7] که در اثر تجربه صورت می­گیرد.هر دو تعریف در این وجه مشترکند که تغییر را به تجربه[8]
نسبت می­دهند. دیدگاه رفتارگرا بر ارتباط میان محرکها و پاسخهای قابل
مشاهده تأکید دارد. دیدگاه شناختی بر نقش فرآیندهای ذهنی مربوط به یادگیری
اصرار می­ورزد. اطلاع از اصول و نظریات رفتارگرایی و شناخت­گرایی می­تواند
یادگیری سازمانی را تسریع بخشد. یادگیری فرآیندی مادام­العمر است، یادگیری
قلب تغییر و تحول و فعالیتهای بهره­وری است. یادگیری به معنای تقویت دانایی
به کمک تجربه است که از پیگیری امور بدست می­آید و فرد یادگیرنده این
توانایی را می­یابد که هنگام برخورد با موقعیتهای مختلف رفتاری اثربخش
داشته باشد. (سبحانی­نژاد، 1385، ص 50)2-2- نظریات یادگیرینظریات مختلفی درباره یادگیری توسط نظریه پردازان ارائه شده که که مهمترین آنها در ذیل به طور مختصر توضیح داده می شود.2-2-1- نظریات رفتاری یادگیریپاولف ، واتسون[9]و
اسکینر از جمله نضریه پردازان رفتار گرا در یادگیری هستند . به طور کلی
آنها به رفتار و نتایج قابل مشاهده به عنوان محصول یادگیری توجه دارند. از
این رو به نقش پاداش و تنبیه در ظهور رفتار مورد نظر به عنوان نتیجه
یادگیری فرد بسیار تاکید دارند . فرایند شکل گیری یادگیری در این نظریات از
طریق مجاورت بین محرک اصلی و محرک خنثی می باشد .(شرطی کردن) به عنوان
مثال پاولف یاد آور می شود که بعد از چندین بار تلفیق صدای زنگ (محرک خنثی)
با نشان دادن تکه گوشت (محرک اصلی، غیر شرطی) مشاهده کردکه سگ با شنیدن
صدای زنگ نیز ترشح بزاق نشان می دهد. بر خلاف روش پاولف ، اسکینر معتقد است
که نتایج مطلوب یا نامطلوب رفتار تعیین کننده تکرار یا به عبارتی یادگیری
می باشد. به نظر او تشویق یا تنبیه بعد از انجام رفتاری، تعیین کننده تکرار
و یادگیری خواهد بود. علارغم تفاوت در زمان ارائه محرکات جهت یادگیری ،
نکته قابل توجه دیدگاه مکانیکی و سطحی آنها به موضوع پیچیده یادگیری در
انسان می باشد. هر چند محرکات بیرونی در یادگیریی نقش بسزایی دارند اما نمی
توانند کل پدیده یادگیری در انسان را تبیین کنند. (رسته مقدم،1384،ص17).  2-2-2- نظریات شناختی یادگیریدر
نظریه های شناختی بیشتر به فرایندهای شناختی توجه می شود. از جمله این
فرایندها می توان به ادراک امور، سازمان دادن اطلاعات ، تجزیه و تحلیل
اطلاعات ، کسب دانش، درک معنی وایجاد انتظارات اشاره کرد.هیچ یک از این
فرایندها به طور مستقیم قابل مشاهده نیستندزیرا به باور روانشناسان شناختی
یادگیری در نتیجه تغییر در ساخت شناختی افراد حاصل می شودبه طوری که
یادگیرنده در نتیجه یادگیری در ذهن ذهن یا حافظة خود یک ساخت شناختی تشکیل
می دهدکه در آن اطلاعات مربوط به رویدادهای مختلف نگهداری می شوندو سازمان
می یابند. لذا از دیدگاه روانشناسان شناختی یادگیری ایجادتغییر در رفتار
اشکار نیست بلکه ایجاد تغییر در ساخت شناختی و فرایند های ذهنی است.(سیف
،1380،ص258). در زیر به طور مختصر به توضیح مهمترین نظریه های شناختی
خواهیم پرداخت:2-2-3- نظریه یادگیری گشتالتنظریه
گشتالت را سردسته نظریه های شناختی یادگیری می توان به حساب آورد. بر خلاف
روانشناسان مکتب رفتارگرایی که برای مطالعة پدیده های پیچیده روانشناختی
آنها را به اجزای ساده تجزیه می کردند. روانشناسان مکتب گشتالت توجهشان
بیشتر به کل پدیده متمرکز است. به اعتقاد آنها ، اندیشه های انسان از
ادراکات کلی معنادار تشکیل می یابد ، نه از مجموعه هایی از تصاویر ذهنی
جزیی که از راه تداعی به یکدیگر مرتبط می شوند.لذا از آنجا که پدیده های
ادراکی جنبه کلی دارند، یادگیری را باید با توجه به این کل نگری مورد
مطالعه قرار داد. از جمله قوانین یادگیری در این نظریه، می توان به قانون
طرح گرایی[10]قانون شباهت،قانون مجاورت[11]،قانون بستن یا تکمیل[12]، قانون ادامه خوب [13]، قانون سادگی و قانون شکل و زمینه[14] اشاره کرد.(سیف،1380ص259)2-2-4- نظریه یادگیری شناختی اجتماعییکی
دیگر از نظریات مهم روانشناسی یادگیری که هم جنبه رفتاری دارد وهم جنبه
شناختی ، نظریه شناختی اجتماعی یا نظریۀ یاد گیری مشاهده ای است. واضع آن
البرت بندورا است. (سیف،1380،ص 281). به اعتقاد بندورا نظریه یادگیری
اجتماعی با فراتر رفتن از هر دو نظریه رفتاری و شناختی، یادگیری را ناشی از
الگو قرار دادن رفتارهای دیگران می داند. به طوری که افراد بااستفاده از
مشاهدات برای جمع آوری اطلاعات ،از رفتار دیگران تقلید می کنند چنانچه
رفتار یادگرفته شده نتایج مثبتی به دنبال داشت آن رفتار تکرار می شود و
درغیر این صورت تکرار نخواهد شد.2-3- انواع یادگیریسنگه معتقد است كه سازمانها سه نوع يادگيري متفاوت دارند كه عبارتند از :2-3-1- يادگيري براي بقاء- اين سازمان ها به دنبال نتايج كسب وكاركوتاه مدت هستند.- مديران ومتخصصين بيشتر به دنبال ساده كردن كار وحلقه هاي يادگيري هستند.- بحث خلاقيت ونوآوري در آنها به فراموشي سپرده مي‌شود.-
اين سازمانها به بخشي از فرصتهاي محيط اطراف خود كه بقاي سيستم آنها را
تضمين مي‌كند توجه دارند ودر همان محدوده سنتي ياد مي گيرند.- يادگـيري در چنـين موقعــيتي بصـورت اتفاقي وبراساس تحريك انگيزة عده اي از عناصر داخلي وخارجي انجام مي گيرد.-اين نوع يادگيري در مقاطعي باعث توسعه كمي شركت در محيط مي‌شود. اما هيچ تضميني براي استمرار وجود ندارد.- يادگيري در چنين حالتي ويژگي بده بستان دارد ومقطعي است.- توسعه قابليت در سازمان از طريق درخواست ايجاد مي‌شود نه از طريق تلاش رشد مدارانة دروني كه باعث رشد جوهره سازمان شود.-در اين روش سازمانها به عنوان يك كل ياد نمي‌گيرند. بنابراين تضميني براي يادگيرنده بودن سازمان نيست (هیت[15]، 1999: 19).2-3-2- يادگيري انطباقيدر
يادگيري انطباقي، تعميم انجام نمي گيرد بلكه سازمان به لحاظ ذاتي به سيستم
هاي اقتصادي خارجي كه حكم مادر را براي آن دارند پيوند مي خورد.- اين روش در شرايط متلاطم پاسخگو نيست.- در اين روش نقش عنصر انساني در يادگيري بيشتر از ديگر عوامل است.- ساز وكار لازم درجهت هماهنگي با ساير عوامل وجود ندارد.(نادري خورشيدي،1381: 6).2-3-3- يادگيري تعميمي (مولد)- يادگيري تعميمي هم داراي الزامات فوري كوتاه مدت وهم به دنبال سرمايه گذاري كلان بلند مدت است.- استراتژي ها برمبناي استفاده از فرصتها طوري طراحي مي شوند كه كل سازمان را به طرف كانون توجه مورد نظر هدايت كنند.-
از آنجائيكه اين روش به دنبال منافع بلند مدت سازمان است. راضي نگه داشتن
همه عوامل سازمان از جمله سهامداران و مشتريان غير ممكن است. بنابراين به
جاي جلب رضايت تك تك اعضاء در يك تفكر نظام مند كلي عمل مي كند.-
اين روش به جاي اينكه يك تصميم فوري مقطعي باشد چهارچوبي براي مشاهده
الگوهاي تغييرات ويكپارچه سازي در سازمان است، يعني بقيه اركان سازمان
متناسب با فضاي يادگيري تغيير مي كند ويادگيري در سازمان تعميم مي يابد.- سازمان در بازآفريني خود آزاد است ويادگيري يك عامل خود تنظيمي براي مولد بودن محسوب مي شود.-
در سازمانهاي تعميم دهنده علاوه برهوشمندي عنصر انساني، ساز وكارها وشبكه
ها همگام با هوشمندي انساني حساسيت لازم براي يادگيري را دارند. اين شبكه
ها تسهيلاتي را براي پشتيباني از يادگيري جمعي درسازمان ايجاد كرده،
توانايي هاي لازم را كه براي محيط يادگيري مولد ضروري است ترغيب مي‌كنند.- اين سازمان ها با محيط خود عجين هستندوصداي مشتريان خود را شنيده متناسب با درخواستهاي آنها عمل مي كنند (هیت، 1999: 19).2-4- سطوح یادگیریبا توجه به سطوح مختلف سازمان می­توان یادگیری را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم نمود.2-4-1- یادگیری فردیحاکی
از تغییر مهارت­ها، بینش­ها و باورها، تحول و دگرگونی در دانش فردی،
نگرش­ها و ارزش­های مأخوذه، توسط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی
بر فن­آوری، یا مشاهده و راه­های دیگر کسب دانش جدید می­باشد. یادگیری
فردی، فرآیندی است که بدان وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل
می­شود.2-4-2- یادگیری تیمی یا گروهییادگیری
تیمی به این معنا است که تیم­ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر
کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. سنگه یادگیری گروهی را فرآیندی
می­داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه­ای همسو می­شود که
نتایج حاصله، آن چیزی خواهد بود که همگان واقعاً طالب آن بوده­اند.2-4-3- یادگیری سازمانیاز
طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت­ها، دانش، تجربه و مدل­های ذهنی اعضای سازمان
حاصل می­شود. یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیندی که از طریق آن یک
سازمان دانش جدیدی را در خود ساخته و به آن شکل می­دهد یا دانش موجود در
خود را بازسازی، اصلاح و متناسب با تغییرات محیط می­کند، تعریف می­کنند
(سبحانی نژاد و همکاران، 1385، ص67تا70).2-5- یادگیری سازمانیآرگریس
و شون (1996)، که دوتن از پژوهشگران اولیه در این زمینه هستند، یادگیری
سازمانی را به عنوان فرایند کشف و تصحیح اشتباهات تعریف می کنند‌. از نظر
ایشان فراگیری در سازمآن ها از طریق فعالیت افراد صورت می پذیرد‌. در واقع
یک سیستم اکولوژیکی از عوامل تحت عنوان سیستم یادگیری سازمانی، تسهیل کننده
یا بازدارنده فعالیت‌های یادگیری افراد است‌.به نظر داج سون[16]
(1993)، یادگیری سازمانی به عنوان ‘روشی که سازمآن ها ایجاد، تکمیل و
سازماندهی می کنند تا دانش و جریآن های عادی کار در رابطه با فعالیت هایشان
در داخل فرهنگ هایشان و همچنین کارآیی سازمان را از طریق بهبود بکارگیری
مهارت های گسترده نیروی کارشان، انطباق دهند و توسعه بخشند’ مطرح می‌باشد.سایمون[17]
(1991)یادگیری سازمانی را ؛رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت
آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد تعریف کرده است که نتایج آن در عوامل
ساختاری ونتایج سازمان منعکس شود (سبحانی نژاد و همکارن،1385ص52).  یادگیری
سازمانی عبارت است از افزایش توان سازمان برای انجام کارهای موثر و کارا
ست. بنابراین عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می افتد که اولا مدیران و
افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا
کرده باشند و ثانیاً این شناخت در کنار عملکرد آنها و مجموعه سازمان نمود
پیدا کند(سنگه، 1990).فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 65فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل