پاورپوینت-اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی- در 70 اسلاید-powerpoin-ppt

پاورپوینت-اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی- در 70 اسلاید-powerpoin-ppt

رفتار سازمانی رشته ای است که به بررسی رفتار گرایش و عملکرد کارکنان در محیط سازمانی تاثیرسازمان وگروه بر ادراکات احساسات وعملکرد کارکنان تحت تاثیر محیط بر سازمان ومنابع انسانی واهداف وتاثیر کارکنان برسازمان و سود اوری آن می پردازد. بنابراین میتوان گفترفتار سازمانی عبارت است ازبررسی رفتار انسان وسازمان ومطالعه خود سازمان. رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی جامعه شناسی اقتصاد مردم شناسی وروان پزشکی در محیط کاربه ما کمک میکند تابرای بهره وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی که سازمان را به پیشرفت وترقی یا شکست وناکامی سوق می دهداستفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشهای ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است. سه چشم انداز معاصر تاثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته اند: نظریه نظامها (سیستمها) نظریه اقتضایی ونظریه تعاملی. رشته رفتار سازمانی به تدریج از نگرش جهان شمول در دهه 1950 به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر کرد.ویژگیهای سازمان:سازمان مجموعه ای از افراد وگروهها است. هر سازمان از 5 زیر سیستم تشکیل شده است:1-زیر سیستم تولید 2-زیر سیستم حمایتی3-زیر سیستم نگهداری 4-زیر سیستم انطباقی5-زیر سیستم مدیریتاثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:1-ویژگیهای سازمانی 2- ویژگیهای محیطی3- ویژگیهای کارکنان 4-خط مشیها و روشهای مدیریتنقش افراد در سازمانها:ای. م. راجرز ور. ا. راجرز(1976) چهار نقش برای افراد قائلند. این نقشها عبارتند از:1-دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیامها را ازطریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها. 2- رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار میسازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد. 3- رهبر افکار: فردی است که میتواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم وبیش اثر گذارد. 4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتا زیادی در محیط سازمان دارد. در سطح بالا مانند مدیران اجرایی.استراتژی و روشهای خاص قدرت طلبی در سازمانها:استراتژی وروشهای زیادی برای کسب قدرت در سازمانها شناخته شده است که به اهم آنها اکتفا می کنیم:1- دسترسی به اطلاعات 2-تفرقه بیانداز وحکومت کن3- حفظ اتحاد با افراد ذی نفوذ 4-بده بستان سازمانی5- استفاده از مشاوران خارجی 6- اجتناب از درگیری قاطع 7- در کمین نشستن8- استفاده از مشاوره با قید احتیاط 9- خود نمایی لحظه ای 10- بازیگری بوروکراتیک 11- اطاعت بی چون وچرا از رییس مافوقتحول وتوسعه سازمان:توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیریکی از ویژگیهای بارز مدیریت کارامد است. مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت سازمانی می پذیرند. سازمانها در شرایط دائما متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملا روشهای موجود تحول را بشناسند. جدول موجود در صفحه بعد نیروهای داخلی و خارجی ایجاد تغییر در سازمان را تشریح می کند:نیروهای محرک تغییرنیروهای مقاوم دربرابرتغییرنیروهای داخلیمقاومتهای فردی1-تغییردرروشهای فنی کار1-بیم ازبی اطلاعی2-تغییردراهداف کارکنان2-نیاز به آموزشهای جدید3-تغییردرساختار سازمان3-اختلال درروابط دوستانه4-تغییردر جوسازمان4-عدم اعتماد به مدیریت5-تغییردراهداف سازمان-نیروهای محیطیمقاومتهای سازمانی1-رقابت1-تهدید ساختار قدرت2-تحولات اقتصادی وبازار2-نظام روابط3-دسترسی به منابع3-سقوط ارزشهاو علائق4-تغییرات قانونی وسیاسی4-اینرسی ساختار سازمانی5-تحولات بین المللی6-تغییرات تکنولوژی-مدیریت وتعارضتعارض در تمامی سازمانها وجود دارد وتاحدودی میتواند برای سازمانها مفید باشد. مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشدمی یابند ودرسهایی از آن می آموزند بررسیهای روشهای گذشته مدیریت دراین زمینه نشان میدهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده میکنند یعنی مدیران اغلب به استراتژیهای ناموثر حل تعارض ومبتنی بر فشار متوسل می شوند. دربعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است. از نظر بلیک شپارد و موتون پیشگیری از تعارض آسانتر از کاهش تعارض پس از پیدایش است. جلوگیری از ستیز میان گروهها:برای جلوگیری ازستیز میان گروهها پیش ازهرچیزمدیریت بایدتلاش خود را به جای تحقق هدفهای گروه های فرعی به تحقق هدفهای کلی معطوف سازد. دوم بایدکوشش شود که فراوانی ارتباط وکنش وواکنشهای متقابل میان گروهها افزایش یابد وبرای گروهها-یی که به یک دیگرمدد می رسانند سیستم پاداشی بوجود اید. سوم تاجائیکه امکان پذیراست باید تجربه هایی در سطح وسیعتری ازبخشهای سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی وتفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی درانها وسعت یابد.نتایج تئوری انتظار از مدیریتاین تئوری ساختارنسبتا پیچیده ای داردوحرف زیادی برای مدیران دارد.انتظار کوشش:عملکرد را روشن سازید.انتظار عملکرد:نتیجه را روشن سازید.پاداشها را باخواستهای کارکنان تطبیق دهید.رفتار آگاهانه را تشویق کنید.افرادی را انتخاب کنید که برای شغل تجهیز شده باشند.انتظارات شغلی را روشن سازید.مدیریت وانتخاب مرئوسانبرای یک مدیر غالبا شایسته ترآن است که زیردستان اصلی خود راطوری برگزیند که بتوانند درزمینه هایی که خوداو کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود رابادستیارانی که همانند یکدیگرند پرکند. مدیریت وادراک کارکنانماهیت ادراک کارکنان وفرایند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری میباشد همان طور که کرت لوین(1935) ودیگران اشاره کرده اند رفتارمردم مبتنی بر درک آنهاازمحیط است وادراک افراد نسبت به دنیایی که درآن زندگی می کنند متفاوت است. فرآیند های ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقا دارد. به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذیربط وهم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیشداوریها وتاثیر آنها بر گرایشها و رفتار داشته باشد. مدیران رفتار راب