پایان نامه رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان

پایان نامه رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان

پایان نامه رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنانتعداد صفحات : 155 با فرمت ورد و قابل ویرایشفهرست مطالبعنوان صفحهچکیده 1فصل اول: کلیات تحقیقمقدمه 3بیان مساله تحقیق 4اهمیت و ضرورت انجام تحقيق 6اهداف تحقيق 8الف)اهداف کلی 8ب)اهداف ویژه 8فرضيه‏هاي تحقیق 9تعاریف اصطلاحات و متغیرها تعاریف نظری تعاریف عملیاتی 11فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهشمقدمه 13بخش اول- مبانی نظری 14مفهوم اعتماد سازمانی 14تعریف اعتماد سازماني 16اهمیت اعتماد سازمانی 20انواع اعتماد سازمانی 23نظریه پردازان اعتماد سازمانی 26مک‏گریگور 26لیکرت 27آرجریس 27پیامدهای اعتماد سازمانی 28بخش دوم- مبانی نظری سکوت سازمانی 32مفهوم سکوت سازمانی 32سکوت و آوای سازمانی 35انگیزههای سکوت و آوای سازمانی 37عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی: متغیرهای سازمانی و مدیریتی 42ترس مدیران از دریافت بازخور منفی 47باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی 47پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات و واکنشهای رفتاری کارکنان 49احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی 49احساس عدم کنترل کارکنان 49ناهماهنگی شناختی کارکنان 50بخش سوم- مبانی نظری تعهد سازمانی 52تعاریف و مفهوم تعهد سازمانی 52دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی 54ابعاد تعهد سازمانی 55دیدگاه دو بعدی 56دیدگاه سه بعدی 57الگوهای چندبعدی 58دیدگاههایی درباره تعهد سازمانی 60مطالعات مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان 62مطالعه استیرز 62مطالعه بارن و گرین برگ 63مطالعه مودای، پورتر و استیرز 64مطالعه سالانسیک 66مطالعات کری و همکاران 67مطالعه ماتیو و زاجاک 68مطالعه گینودو 70مطالعه دیوید اوتس 70بخش چهارم- پیشینه تحقیق 71پژوهشهای انجام شده در داخل کشور 71پژوهش های انجام شده در خارج کشور 75نتیجه گیری 78فصل سوم: روش شناسی تحقیقمقدمه 80روش پژوهش 80جامعه آماری 81نمونه آماری و شیوه نمونه گیری 81ابزار پژوهش 81روایی 82پایایی 82روش تجزیه و تحلیل داده ها 83فصل چهارم: داده‏ها و تجزیه و تحلیل آنهامقدمه 85تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 85یافته‌های مربوطه به ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری تحقیق 85-جنسیت 86سن 87وضعیت تأهل 88تحصیلات: 89سنوات خدمت 90آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 91آزمون نرمال بودن داده‌های آماری 91تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 93بررسی فرضیه‌های پژوهش 93بررسی ضرایب مسیراستاندارد مربوط به فرضیه ها 93بررسی ضرایب معناداری مربوط به هریک از ضرایب مسیر 94فرضيه‏هاي تحقیق 96بررسی شاخصهای نیکویی برازش مدل مفهومی 98تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش(مدل های اندازه گیری پژوهش) 98ضرایب استاندارد 99معناداری ضرایب استاندارد 100شاخص‌های برازش مدل اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش 101بررسی فرضیه‌ها و نتایج 103فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادهاخلاصه Error! Bookmark not defined.یافته های پژوهش 105الف) یافته های توصیفی 105ب)یافته های استنباطی 105بحث و تفسیر داده هابین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. 107نتیجه گیریمحدودیت‌های پژوهش الف) محدودیت های تحت کنترل پژوهشگر ب) محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر پیشنهادهای پژوهش 113الف) پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش ب) پیشنهادهای مبتنی بر تجارب پژوهشگر 116ج) پیشنهاد برای پژوهشگران آینده 117فهرست منابع 118فهرست منابع فارسی 119فهرست منابع انگلیسی 122پیوست ها 126چکیده انگلیسی 145 فهرست جداول هاعنوان صفحهجدول 2-1: مثال هایی از انواع خاص سکوت و انواع خاص آوای سازمانی 39جدول 2-2: جدول پیامدهای سکوت در سازمان 51جدول 3-1: ترکیب جنسیتی افراد مورد مطالعه تحقیق 81جدول 3-1: ساختار پرسش نامه 82جدول 3-2: ضرایب پایایی پرسش نامه 82جدول 4-1: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت 86جدول 4-2: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سن 87جدول 4-3: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت تاهل 88جدول 4-4: پراکنش جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات 89جدول 4-5: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت 90جدول 4-6: آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 91جدول 4-7: نتایج آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 92جدول 4-9: مفاهیم و عامل های تحقیق به همراه معادل آن‌ها در مدل های مختلف این پژوهش 99جدول 4-10: بررسی شاخص‌های نیکویی برازش 102جدول 4-11: بررسی فرضیه‌ها و نتایج 103 فهرست نمودارهاعنوان صفحهنمودار (4-1): فراوانی و درصد فراوانیپاسخ دهندگان بر اساس جنسیت 86نمودار (4-2): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سن 87نمودار (4-3): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت تأهل 88نمودار (4-4): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات 89نمودار (4-5): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت 90 فهرست شکل هاعنوان صفحهشکل 2-1) ارزیابی دو طرفه از قابلیت اعتماد 29شکل 2-2): پیوستار اعتماد (مطابق با متن جونز و جورج، 2008) 30شکل 2-3) مدل راهنمای تعیین سطح اعتماد: 31شکل 2-4):انگیزه های کارمندان به عنوان ویژگی های اصلی سکوت و آوای سازمانی 38شکل 2-5) عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی 45شکل 2-6) مدل سه بعدی تعهد سازمانی 58شکل 2-7) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی استیرز 63شکل 2-8) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه بارن و گرین برگ 64شکل 2-9) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 65شکل 4-1): مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش در حالت تخمین استاندارد 100شکل 4-2): مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش در حالت معناداری 101شکل 4-3): مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندار 94شکل 4-4): مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت معناداری 95 چکیدهاین
پژوهش با هدف بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد
سازمانی کارکنان انجام شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه
آماری این پژوهش کلیه کارکنان کارشناس شهرداری منطقه 11 شهر تهران که در
سال 1395مشغول به کار هستند است که بر اساس آمار تعداد آنها 687 نفر
بود.حجم نمونه آماری با استفاده از جدول کرجسی مورگان به تعداد 248 نفر و
به روش تصادفی سادهانتخاب شد. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه های
استاندارداعتماد سازمانی، سکوت سازمانی و تعهد سازمانی می باشند. که
برگرفته از مقاله آلیشر تویرویچی (2015) بود. پایایی ابزار تحقیق با
استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه اعتماد سازمانی، 82/0؛ سکوت
سازمانی 78/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی 77/0 محاسبه شده است.در این پژوهش به
منظور تجزیه و تحلیل داده¬ها از آزمونهمبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده
شده است. نتایج نشان داد که، بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد
سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به سازمان با سکوت خاموش و
تدافعی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به مدیر با سکوت خاموش و
تدافعی کارکنان رابطه وجود دارد. بین سکوت خاموش و تدافعی با تعهد سازمانی
کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به سازمان و اعتماد به مدیر با تعهد
سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.فصل اولکلیات تحقیقمقدمهاعتماد
به عنوان يك عنصر محوري موفقيت سازماني شناخته شده و يكي از دو عامل ضروري
رهبري اثربخش در كنار توانايي ايجاد چشم انداز به شمار مي رود؛ به گونه اي
كه بهترين چشم انداز، بدون اعتمادزايي مثمر ثمر نخواهد بود (ارتورك ،
2008).پژوهشگران ادراك از اعتماد و اميد به سازمان را، يك پيش نياز
بالقوه تعهد سازماني محسوب كرده اند. تأثير مثبت تعهد سازماني بر عملكرد
سازمان ها در بسياري از تحقيقات مورد تأييد قرار گرفته است. تعهد نوعي نگرش
و احساس دروني فرد نسبت به سازمان، شغل يا گروه است كه در قضاوت ها،
عملكرد و وفاداري فرد نسبت به سازمان، تأثيرگذار مي باشد (نادي و همکاران،
1388). از آنجا که پدیده سکوت سازمانی می تواند مانعی برای ابراز
ایده‌ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به
منظور رفع آنها، می‌‌تواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده ها و ارائه نظرات
کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع
سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد،
تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند (زارعی متین و همکاران،
1390). لذا سکوت سازمانی را می توان تحت عنوان عدم ابراز احساسات، عدم
اشتراک گذاشتن با دیگران و سرپوش گذاشتن برمشکلات و معضلات از طریق ساکت
ماندن و ادامه ی کار به گونه ای که انگار اتفاقی رخ نداده است، تعریف نمود.
دلایل بسیاری را می توان برای علت ساکت ماندن کارکنان بر شمرد به عنوان
مثال عادات رفتاری، حس آگاهی و ساز و کارهای تصمیم (ییریک ، 2012).بیان مسالهدر
طول چند دهة گذشته، تعهد سازماني توجه زیادی را در ادبيات رفتـار سازماني
بـه خـود جلب کرده است. مطالعات مختلف نشان مي دهد که تعهد سازماني پيش
بینی کنندة رفتارها و گرايهای شغلي متعددي است (چن و فرانچسکو ، ٢٠٠٣؛ چنگ و
استاک ديل ، ٢٠٠٣ ؛ مایر و همکاران ، 2002).بیشتر نظریه پردازان و
محققان بر اين نکته توافق دارند کـه موفقيت هر سازماني تـا حد زیادی به
دلبستگي، وفاداري و تعهد کارمندان آن بستگي دارد. عوامـل مذکور از يکسـو
بـه حل مشکلاتي مانند کم کاري، غیبت، جابه جایی و ترک سازمان کمک می کنـد و
از سـوي دیگر با تقويت انگيزش دروني کارمندان در جهت تلاش بيشتر و بالا
بردن کيفيت کـار، زمينـة مساعدي براي افزايش کارايي و بالابردن بهره‏وری
فراهم مي سازد. از این رو، عملکرد مطلوب و رضايت بخش سازمان تـا انـدازه ای
متـأثر از وضـعيت و جـوي است که در آن کارمندان به سازمان علاقه دارند،
برایاهـداف سـازمان اهميـت و ارزش قائـل هستند، خود را جزئی از سازمان مي
دانند و در برابر آن احساس مسئوليت و تعهد مي کنند (اميركافي و هاشمي نسب،
1392).تعهد سازمانی مفهومی پیچیده و چند وجهی است و ابعاد روانشناختی
(تعهد عاطفی)، اجتماعی (تعهد هنجاری) و اقتصادی (تعهد مستمر) دارد (رابین و
برادی ، 2005) و می تواند تحت تأثیر عوامل فردی و سازمانی مختلفی قرار
داشته باشد. یکی از عوامل سازمانی که می تواند در فرایندهای سازمانی
تأثیرگذار باشد، اعتماد سازمانی می باشد. اعتماد به عنوان يك عنصر محوري
موفقيت سازماني شناخته شده و يكي از دو عامل ضروري رهبري اثربخش در كنار
توانايي ايجاد چشم انداز به شمار مي رود؛ به گونه اي كه بهترين چشم انداز،
بدون اعتمادزايي مثمرثمر نخواهد بود (ارتورك ، 2008).پژوهشگران ادراك
از اعتماد و اميد به سازمان را، يك پيش نياز بالقوه تعهد سازماني محسوب
كرده اند. تعهد نوعي نگرش و احساس دروني فرد نسبت به سازمان، شغل يا گروه
است كه در قضاوت ها، عملكرد و وفاداري فرد نسبت به سازمان، تأثيرگذار مي
باشد (نادي و همکاران، 1388). و می تواند از سکوت سازمانی کارکنان جلوگیری
نماید. رابطه بین سکوت سازمانی و تعهد می تواند رابطه ای دو سویه باشد. اگرچه
امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر
توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه
مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود
هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با
موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف
مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگیهای شغلی و گوشه گیری در سازمان
خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت
سازمانی می شود (زارعي ‌متين و همکاران، 1390). علیرغم وجود این واقعیت
که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع در سازمان ها در آمده است، اما
مفهومی است که چندان شناخته نشده و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته
است. پیندر و هارلوز(2001) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان
ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان، تعریف می
کنند. سکوت، توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این
ویژگی ها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات
کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است (دیمتریس و وکلا ، 2007).با توجه به
مطالب مطرح شده، از آنجا که پدیده سکوت سازمانی می تواند مانعی برای ابراز
ایده‌ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش
به منظور رفع آنها، می‌‌تواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده ها و ارائه
نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع
سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد،
تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند (زارعی متین و همکاران،
1390). لذا سکوت سازمانی را می توان تحت عنوان عدم ابراز احساسات، عدم
اشتراک گذاشتن با دیگران و سرپوش گذاشتن برمشکلات و معضلات از طریق ساکت
ماندن و ادامه ی کار به گونه ای که انگار اتفاقی رخ نداده است، تعریف نمود.
دلایل بسیاری را می توان برای علت ساکت ماندن کارکنان بر شمرد به عنوان
مثال عادات رفتاری، حس آگاهی و ساز و کارهای تصمیم (ییریک ، 2012).از
سوی دیگر بر اساس نظر كولاك(1994) تعهد با احساس اعتماد افزايش مي يابد.
چنانچه فرد به قابل اعتماد بودن يك سازمان و مدير آن باور داشته باشد تعهد
وي افزايش خواهد يافت. اعتماد در يك سازمان باعث افزايش تعهد مي شود و حتي
بعضي از مشكلات كاركنان را مشخص مي كند به اين صورت كه اعتماد با ماندن و
ترك سازمان مرتبط است. اين ارتباط را پژوهش هاي متعددي بررسي كرده‌اند
(ايلماز ، 2011).در این پژوهش، محقق بر آنست تا پژوهشی با عنوان «
رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری
منطقه 11 شهر تهران» به انجام رساند. لذا سوال اصلی محقق بدین شرح مطرح است
که: آیا بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان
شهرداری منطقه 11 شهر تهران رابطه وجود دارد؟اهمیت و ضرورت انجام تحقيقنيروي
انساني مهمترين سرمايه سازمان ها است. هر چه اين سرمايه از كيفيت مطلوب و
بالاتري برخوردار گردد، احتمال موفقيت، بقا و ارتقاي سازمان بيشتر خواهد
شد. لذا بايد در مورد بهبود كيفي نيروي انسان سعي فراوان نمود. چرا كه اين
اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. اما تنها آموزش هاي تخصصي
شامل اين اقدام نمي گردد، بلكه بهبود نگرش ها و تعديل ارزش هاي افراد را
نيز شامل مي شود. يكي از مهمترين اين نگرش ها تعهد سازماني است. يك دليل
عمده و اصلي توجه به تهعد سازمانی این است كه تعهد سازماني به عنوان يك
نگرش از مباني تئوريكي قوي، منسجم و معناداري برخوردار بوده و قادر است
برخي رفتارهاي كاركنان نظير ترك خدمت و غيبت را بهتر از ساير نگرش ها نظير
رضايت شغلي پيش بيني نمايد. لذا تعهد سازماني اثرات بالقوه و جدي بر تمايل
به ترك خدمت داردو ناديده گرفتن آن براي سازمان زيان بار و هزينه بر خواهد
بود و با سنجش تعهد سازماني و اندازه گيري ميزان اثر آن بر رفتارهاي شغلي
كاركنان نظير غيبت، جابجايي و ترك خدمت مي توان اطلاعات مناسبي را براي
تصميم گيري مديران، در زمينه انجام وظايف از جمله برنامه ريزي، نگهداري،
بهسازي و ارزشيابي منابع انساني فراهم كرد (ميركمالي و غلام زاده، 1391).از
سوی دیگر اعتماد يكي از موضوعات مهم در رفتار و روابط انساني است كه احساس
اعتماد كاركنان به مدير، سازمان و سهامداران در زندگي سازماني،
رفتارسازماني و روابط بين كاركنان و سازمان را تحت تأثير قرار ميدهد.
همچنين انتظاري است مبني بر اين كه كاركنان ديگر به خود اجازه نمي دهند در
زماني كه ديگران آسيب پذير هستند، ضرر و زياني به آنها وارد نمايند(مشفقي،
1388).فقدان اعتماد در سازمان باعث مي شود كاركنان همديگر را بخاطر هر
اشتباهي متهم كنند و مكانيسم دفاع كردن و اجتناب از پاسخ دهي، احساس
بدگماني و حسادت، شايعه سازي، تلاش براي فاصله گرفتن از كار و عدم صراحت در
اهداف سازماني بوجود بيايد. همچنين كاهش قابل توجهي در تعهد سازماني و
رضايت حرفه اي كاركنان كه ناشي از نارضايتي و جو سازماني ناخوشايند است را
به همراه داشته باشد. شكايت ها دليلي براي مجازات و انفصال كاركنان مي شود.
به عبارت ديگر كاركنان احساس مي كنند كه در كارشان گير كرده اند (آیژن ،
2011). اعتماد منافع زيادي را در زندگي سازماني بوجود مي آورد. در
سازمان هايي كه اعتماد حكم فرماست، مي توان يك جو مشاركتي باز، كاركنان
پاسخگو، بهره وري، تعهد سازماني، فرهنگ توافق ، كار تيمي، رضايت شغلي بالا و
مشاركت در تصميم گيري را مشاهدهكرد. اين صفات نيازمند كاهش، ناسازگاري
ها، مخالفت ها، در صدي از قصد ترك سازمان و عدم پيوستگي است و به همان
اندازه نيازمند افزايش مولد بودن، انگيزش وخلاقيت است (لاسچینگر ، 2000). بنابراین
اگر اعتماد در يک سازمان وجود نداشته باشد، تبادل اطلاعات در بين افراد
کاهشمي‌يابد و کارمندان با اطلاعات کمي در ارتباطند و ناظران نظرات و
عقايد خود را در مورد سازمان و کارايي کارکنان با بي ميلي بيان مي‌کنند و
از بحث و بررسي خودداري مي‌ نمايند. اما اگر محيطي سرشار از اعتماد فراهم
آيد سبب مي‌شود تا در مورد مسائل موجود بحث‌هاي آزاد صورت گيرد و در اين
بحث ها، افکار و ايده‌ها براي رشد و مبادله تشويق بشوند. زماني که سطح
اعتماد در يک سازماني بالاست، کارمندان احساس اطمينان به رهبري آن سازمان
را پيدا مي‌کنند و آن را عملا نشان مي‌دهند. بنابراين، تمام اعضاي سازمان
بايد به نقش مؤثر اعتماد در برقراري روابط منظم و منطقي اهميّت بدهند.
افزايش اعتماد در سطح سازمان ها باعث افزايش بهبود کارها و آسايش کارکنان
مي گردد. اگر مديران بتوانند کارکنان مورد اعتمادتر را شناسايي کنند و از
آنها تقدير به عمل آورند، باعث افزايش روحيه و رضايت شغلي آنها خواهد شد و
ساير کارکنان ممکن است که آنها را به عنوان الگو قرار دهند و به اين ترتيب
اعتماد سازماني افزايش مي‌يابد (عباس زاده، 1392).از جمله اختلاف
نظرها و خلاءهاي تحقيقاتي موجود در زمینه تحقیق حاضر این است که تا کنون به
صورت توامان و با یکدیگر به رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و
تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران پرداخته نشده است. لذا
ابا توجه به اینکه اهمیت و ضرورت اعتماد، سکوت و تعهد سازمانی کارکنان بر
همگان آشکار است اما در فوق به برخی از این موارد اشاره شد، لذا با توجه به
موارد اشاره شده می توان ادعا نمود که انجام پژوهشی با عنوان « رابطه بین
اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11
شهر تهران» مهم بوده و از ضرورت بالایی برخوردار می باشد.