پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری توجّهی
که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان
برای آن قائلند . بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی
معنادار می باشند . کارکنان درخواست دارند در کارشان کنترل و دخالت بیشتری
داشته باشند و مانند یک چهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند . هنگامی
کهبا کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را
داشتهو در تصمیم گیری ها دخالت کنند واکنش های مناسب و مطلوب را از خود
نشانخواهند داد ( دولان و شولر ، 1376، ص118 ) . یک
زندگی کاری با کیفیت این فرصت را به کارکنان می دهد که تصمیمات مربوط به
طراحی محیط کار، فرآیندهای مورد استفاده و منابع مورد نیاز برای انجام
مؤثّر کار را اتّخاذ نمایند. در واقع، کارگری که به مدت سالیان متمادی کار
خاصی را انجام داده است، شاید از جایگاه بهتری برای تصمیم گیری برخوردار
باشد. به منظور کارآمدی بیشتر، مدیر نباید از کیفیت مطلوب زندگی کاری به
عنوان ابزاری برای از بین بردن اتحادیه ها و یا دور نگه داشتن آنها از محیط
کار استفاده نماید. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای مؤفّق، سیاستی را
در جهت تشویق و تقویت تمام کارکنان برای درگیر شدن در کار و کمک به سازمان
اتّخاذ کرده­اند (روت[1]، 2001، ص59). 2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری در
طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر
یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها
عبارتند از : 1- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحوۀ انجام کار . کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل[2] گروههای کاری خود گردان و … تعریف کرده اند ( کامنینگز ، 1375 ، ص 530 ) : الف-
غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح
مسئولیت شغل است . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای
شغل منجر می شود . فرآیندی است که به منظور معنا بخشیدن به کار افراد و
ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف
می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و تلاش برانگیزتر می
سازد ( عباس پور ، 1382،  ص 209 ) . ب-
گروههای خود گردان : گروههای خود گردان ، گروههای کار طبیعی هستند که به
آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است ، از آنها انتظار می رود بر
رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث
و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های
گروه و نفوذ آن ممکن می­گردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه­های
گرفتهشده از شرکت های مؤفّق ژاپنی است ( طوسی، 1376، ص 56) . 2-
کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه
مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم
گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تأثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می
کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشارهای عصبی
ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری
نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است (دولان و شولر ، 1376، ص35
) . 3-
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی که در روند اجرای آن، کارکنان و اعضای
سازمان می تواند در تصمیم­گیری های مربوطه به طراحی مشاغلی که تشکیل
دهندهبخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعّال داشته باشند ( رابینز،
1374، ص1125). 4-
کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب، پرداخت و
مزایای مطلوب و مهمتر از همه، ایجاد فضای کاری چالش انگیز، مشارکتی و
اقناع کننده است . زندگی
کاری با کیفیت عالی از طریق توجّه به فلسفه کاری کارکنان بدست می آید و
عبارتست از بکارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت ، که خود
کوشش های منظّمی از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای
اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلّی سازمان می دهد (جزنی،
1380، ص 396 ) . 5-
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، پیامدهای
فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی، با اتسفاده از این تعریف کیفیت
زندگیکاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای
رفعنیازهای فرد تأکید دارد (کامینگز ، 1375، ص 529) . 6- مرکز آمریکایی کیفیت زندگی کاری تعریف زیر را در مورد کیفیت زندگی کاری ارائه داده است: پیشرفت­های کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعّالیتی که در کلیّه سطوح سازمان انجام
 می شود و به دنبال اثربخشی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می
باشد، تعریف شده است. کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن گروههای
ذینفعدر سازمان ( مدیریت –
اتّحادیه ها و کارگران ) یاد خواهند گرفت چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند،
چگونه برای خود مشخص کنند. گرچه فعّالیت­ها، تغییرات و بهبودهای مطلوب و
مؤثّر است تا دو هدف مشترک بهبود کیفیت زندگی کاری کلیّه اعضای سازمان و
افزایش اثربخشی سازمان و اتحادیه­ها بطور همزمان تحقق یابد (فلیپو به نقل
از علاّمه، 1378، ص76). 2-4 تاریخچه کیفیت زندگی کاریپژوهش­های مربوط به شیوه بهره­وری و کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا ( 55- 1950) ابداع شد. در پژوهش های مربوط به اریک تریست[3] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک[4]
هم بعد فنّی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی کرد و چگونگی ارتباط بین
آنها را تحليل كردند که نتیجه این بررسی ها بوجود آمدن سیستم های فنّی-
اجتماعی[5]
طراحی شغل بود. متخصصّان اولیّه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا ، نروژ و
سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی و انجام هرچه بهتر کارکنان و تکنولوژی
ایجاد کردند . برنامه های کیفیت زندگی کاری آنها عمدتاً با مشارکت اتحادیه
ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحی­هایی از
مشاغلگردید (کامینگز و اورلی، 1975، به نقل از علاّمه، 1378، ص95). از
اوایل دهه 1970 جنبشی تازه برای بالا بردن کارآیی سازمان از راه توجّه به
خواسته ها و نیازهای کارکنان سازمان شکل گرفت و گسترش یافت . این جنبش به
نام کیفیت زندگی کاری شناخته شده بر آن است که از طریق پاسخ مناسب و کافی
به نیازهای بنیادی افراد سازمان ، محیط کار برای کارکنان و نیز برای
تولیدمناسب تر گردد و با فراهم کردن خشنودی آنها پیشرفت کار سازمان و
میزان بهرهوری آن را ارتقاء دهد (دیویس کیت و نیو استروم ، ترجمۀ طوسی ،
1366 ، ص 17) . امّا
در آمریکا موضوع کیفیت زندگی کاری تا دهه 1970 به عنوان یک نظریه منسجم
مورد تأکید قرار نگرفته بود . دو مرحله مشخص در زمینه فعّالیت­های مربوط به
کیفیت زندگی کاری قابل ملاحظه می باشد . مرحله اوّل:
در طی دوره های بین 1974- 1969 گروه زیادی از محققین ، دانش پژوهان،
رهبران اتّحادیه­ها و سران دولتی به چگونگی نفوذ بر کیفیت زندگی کاری و
تجربیات شغلی یک فرد علاقه مند شدند . دلایل زیادی در مورد علّت بروز این
علاقه مندی وجود دارد . از میان دولتمردان آمریکا علایقی در خصوص این موضوع
که استخدام بر بهداشت فیزیکی و روانی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می
گذاردبه گونه ای فزاینده در حال رشد بود و مطالبی نیز در مورد نوآوریهای
اروپاییها در زمینه گروههای کاری خودگردان به گوش می خورد . یک سلسله
بررسیهای نگرش ملّی که در دانشگاه های میشیگان بین سالهای 1969- 1973
انجامگرفت توجّهات را به سوی آنچه که «کیفیت استخدام» یا «تأثیر مجموع
تجربیاتشغلی بر فرد  » نامیده می شد معطوف کرد . در دهه 1970 مدیریت
بسیاری ازشرکتهای پیشرو و پروژه های جامعی را تحت عنوان بهبود نیروی کار
خود،اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری راه­اندازی کردند (نادلر و لاولر[6]، 1983، ص 74). مرحله دوم :
این موج از سال 1979 شروع شد و تا به امروز ادامه یافت . احتمالاً
مهمترینعامل ایجاد علاقه مندی رقابت بین المللی بوده است . آمریکاییها در
جریانرقابت های بین المللی و بازارهای داخلی به این فکر افتادند که شاید
سایرکشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی انجام  می دهند که بر
اثربخشیآنها تأثیر گذارده است . ژاپنی ها به عنوان نمونه عمده این پدیده
موردتوجّه قرار گرفتند. برخی شواهد که در مورد افزایش علاقه موضوعات
مربوط بهکیفیت زندگی کاری وجود دارد بر مبنای این رخداد استوار است که
دوّمینکنفرانس بین المللی در مورد کیفیت زندگی کاری در سال 1981 در
تورنتو برگزارگردید باعث جلب نظر و حضور 1500 نفر در این کنفرانس شد .
علاوه بردانشگاهیان ، مشاورین و مقامات رسمی دولتی تا 200 تن از مقامات
اتحادیه ها و750 مدیر در این کنفرانس حضور پیدا کرد . واقعه­ای
که توجّه عمومی را به این موضوع مهم جلب کرد اعتصاب حدود 8000 کارگر بود .
در مارس 1972 در کارخانه جدید جنرال موتورز در لوردستون ایالت اهایو رخ
داد . هم کارگران و هم رهبران اتّحادیه ها مدیریت جنرال موتورز را متّهم
کردند که نیروی کار به میزان قابل توجّهی کاهش داده و سرعت کار را در خط
مونتاژ افزایش داده است . گزارش
های خبری رسانه های آمریکایی نیز به موازات این واقعه اعلام کردند که
بسیاری از کارگران آمریکایی در صنایع انبوه در شرایط شغلی خود نوعی ناکامی و
از خودبیگانگی را احساس می­کنند. بنابراین رهبران بسیاری از سازمانها
موضوع کیفیت زندگی کاری و نحوه بهبود آن را مورد مطالعه قرار داده و پژوهش
های مختلفی را در مورد آن به اجرا گذارند و به موازات آن محققان و
پژوهشگران دانشگاهی نیز در زمینه کیفیت زندگی کاری کارهای قابل ملاحظه ای
انجام دادند که این برنامه ها در سالهای اخیر جامعیت بیشتری پیدا کرده است
(دیل[7] بیچ، 1991، ص83 ) . 2-5 استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری اکثر
سازمانها برنامه هایی را به منظور افزایش اثربخشی و بالا بردن کیفیت
زندگیکاری به اجرا درآورده اند و مدیریت به ویژه در بخش خصوصی همیشه در
جستجویراههایی برای کاهش هزینه ها و افزایش بازده بوده است . یک
سازمان نوعاً از یک و یا دو استراتژی به عنوان استراتژی اصلی خود در
بهبودکیفیت زندگی کاری استفاده می کند . استراتژی های کیفیت زندگی کاری
به شرحزیر می باشند (دیوید و لاولر ، به نقل از علی اکبری ، 1380، ص28 ) .
1- طراحی شغل[8] : طراحی شغل شیوه ای است که نحوۀ انجام دادن را بهبود می بخشد زیرا بهره وری ، فشار روانی
ناشی از کار و کیفیت زندگی کاری از جمله مواردی هستند که با موضوع طراحی
شغلی پیوند ناگسستنی دارند ( عبّاس پور ، 1382 ، ص 207 ) . مشاغل
چیزی بیشتر از جمع آوری ثبت شده در جدول تجزیه و تحلیل شغل و خلاصه شده
درشرح شغل هستند مشاغل شالوده کارآیی سازمان و رضایت یا عدم رضایت
کارکناناست . از آنجا که رقابت بین المللی در بازار کار در حال افزایش
است مشاغلیکه خوب طراحی شده باشند در جذب و حفظ یک نیروی کار با انگیزش
که قادر بهتولید کالاها و خدمات با کیفیت باشد اهمیت بیشتری خواهند داشت .
طراحی شغلهم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد . مشاغل
پیوندی بینسازمان و منابع انسانی آن است . ترکیب مؤفّقیت آمیز تمام مشاغل
به سازماناین امکان را می دهد که به هدف­های خود نائل شود. به طور مشابه
مشاغلنمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای
آنان است.برای آنکه سازمان و کارکنان آن به این منافع مشترک دست یابند ،
مشاغل بایدکیفیت زندگی کارآیی بالایی را فراهم کنند . حصول کیفیت زندگی
کاری بالامستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند (جزنی، 1380، صص 196
و 213). فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 50مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل