پیشینه تحقیق و مبانی نظری ساختار سازمانی و رضایت شغلی
بخش اول: ساختار سازمانیساختار
سازماني چهارچوب روابط حاكم بر مشاغل، سيستم‌ها و فرايندهاي عملياتي و
افراد و گروه‌هايي است كه براي نيل به هدف تلاش مي‌كنند (بارنی و همکاران
1992؛ به نقل از الوانی 1377). آن مجموعه راه‌هايي است كه كار را به وظايف
مشخص تقسيم مي‌كند و هماهنگي ميان آنها را فراهم مي‌كند (میتزبرگ 1972، به
نقل از الوانی 1377). ساختار، توزيع قدرت در سازمان را نشان مي‌دهد و صرفاً
يك ساز و كار هماهنگي نيست بلكه فرايندهاي سازماني را تحت تأثير قرار
مي‌دهد. ساختار سازماني به الگوهاي روابط دروني سازمان، اختيار و ارتباطات
دلالت دارد. و روابط گزارش‌دهي، كانال‌هاي ارتباط رسمي، تعيين مسئوليت و تفويض اختيار تصميم‌گيري را روشن مي‌سازد (هانگر و همکاران 1991، به نقل از اعرابی
1384). بوسيله ساختار سازماني عمليات و فعاليت‌هاي داخل سازمان، آرايش
مي‌يابد و خطوط مسئوليت و اختيار مشخص مي‌شود. ساختار به مديران نشان
مي‌دهد كه مسئول سرپرستي چه كساني هستند و به كاركنان، مديراني را
مي‌شناساند كه از آنها آموزش و دستور مي‌گيرند. كمك به جريان اطلاعات نيز
از تسهيلاتي است كه ساختار براي سازمان فراهم مي‌كند. ساختار سازماني بايد
توان تسريع و تسهيل تصميم‌گيري، واكنش مناسب
نسبت به محيط و حل تعارضات بين واحدها را داشته باشد. ارتباط بين اركان
اصلي سازمان و هماهنگي بين فعاليت‌هاي آن و بيان ارتباطات درون سازماني از
نظر گزارش دهي و گزارش گيري، از وظايف ساختار سازماني است (اعرابی 1382).اگر
چه مفهوم ساختار سازماني يك حقيقت است و بر هر كسي در سازمان اثر مي‌گذارد
و همه به نوعي با آن سروكار دارند، ولي كم و بيش مفهومي انتزاعي است. سنگ
زيرين ساختار، نقش‌هاي افراد در سازمان و الگوي روابط ميان نقش‌ها، ساختار
سازماني را شكل مي‌دهد، بنابراين ساختار را مي‌توان انتظارات موجود از هر
نقش و ارتباط ميان آنها دانست. اين نقش‌ها اغلب بوسيله شرح پست‌ها و شرح
شغل‌ها و اسناد مكتوب كه حوزه مسئوليت و دامنه فعاليت هر شغل را مشخص
مي‌كنند، جنبه قانوني مي‌يابد (رابینز، ترجمه الوانی و همکاران 1376).بين
ساختار سازماني و نمودار سازماني تمايز قايل مي‌شوند. ساختار سازماني كه
مفهوم كلي‌تري هست، بوسيله نمودار سازماني نشان داده مي‌شود. در نمودار
سازماني؛ روابط اختيار، كانال‌هاي ارتباط رسمي و گروه‌هاي كاري رسمي و خطوط
رسمي پاسخگويي نمايان است. بنابراين مي‌توان گفت ساختار آيينه تمام نماي
قواعد، مقررات، رويه ها، استانداردها، جايگاه تصميم گيري، نحوه ارتباطات،
تفكيك بخش‌ها مشاغل و تلفيق آنها و سلسله مراتب اختيارات است. مفهوم نسبتاً
ساده و ملموس از ساختار به شكل نمودار سازماني، نمايان مي‌شود كه يك نماد
قابل رؤيت از كل فعاليت ها، شيوه‌هاي ارتباطي و فرآيندهاي سازماني است. پس
مي‌توان اين گونه استدلال كرد كه نمودار سازماني، تلخيص و تجريدي از واقعيت
ساختار سازماني است (هودگ و همکاران 1991، به نقل از اعرابی 1382). 2-2-1- ابعاد ساختار سازمانيدر
تعيين ابعاد ساختاري، عوامل زيادي را شمرده‌اند و اين عوامل با توجه به
ديد و نگرش انديشمندان داراي تنوع زيادي است. شايد اگر محققين در نظر
بگيرند كه چرا عواملي كه بر مي‌شمارند، جزو ابعاد ساختاري است، از تنوع و
تعدد اين ابعاد كاسته خواهد شد (حسن پور 1384).از
جمله اين عوامل مي‌توان به اجزاي اداري، استقلال، تمركز، پيچيدگي، تفويض
اختيار، تفكيك، رسميت، تلفيق، حرفه‌اي‌گرايي، حيطه نظارت، تخصص‌گرايي،
استاندارد‌سازي و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودي اشاره كرد كه اكثر
نظريه‌پردازان سازماني از ميان آنها روي سه بعد؛ تمركز، رسميت و پيچيدگي
اتفاق نظر دارند.ابعاد
ساختاري بيانگر ويژگي‌هاي دروني سازمان هستند و شدت يا ضعف هر كدام از اين
سه بعد در شكل‌گيري كلي ساختار سازماني مؤثر است. لازم به ذكر است كه
عوامل فوق‌الذكر بطور مستقيم يا غيرمستقيم در اين سه بعد مستتر هستند و عدم
توافق انديشمندان روي اين عوامل از نحوه تعاريف عملياتي آنان نشأت مي‌گيرد
(فری و همکاران 1984، به نقل از حسن پور 1384). 2-2-1-1- پيچيدگيپيچيدگي
درجه‌اي از تخصصي كردن افراد برحسب متخصصين شغلي در داخل سازمان است (فری و
همکاران 1984) و ممكن است بوسيله؛ تعداد مكان‌هايي كه كار در آنجا مي‌شود،
تعداد مشاغلي كه انجام مي‌شود و تعداد سلسله مراتبي كه وظايف مختلف را انجام مي‌دهند، تعريف و اندازه‌گيري شود.پيچيدگي،
مشكلات كنترل و هماهنگي را افزايش مي‌دهد و سازمان براي حفظ موقعيت خود در
مقابل رقبا بايد نوآوري را افزايش دهد. پيچيدگي حاصل عدم اطمينان محيطي
است و بطور فرايند چرخشي، محيط پيچيده و متغير موجب افزايش عدم اطمينان
محيطي مي‌شود، با افزايش پيچيدگي و تنوع در محيط، سازمان براي تطبيق با آن،
در خود پيچيدگي ايجاد مي‌كند. سازماني كه به طور همزمان داراي سطوح سلسله
مراتب زياد (تفكيك عمودي)، حيطه نظارت گسترده (تفكيك افقي) و مكان‌هاي
جغرافيايي چندگانه باشد، بسيار پيچيده است (دامنپور 1994، به نقل از حسن
پور 1384).2-2-1-1-1- تفكيك افقيبه
درجه‌اي از تفكيك بين واحدها بر اساس افراد، كاري كه انجام مي‌دهند و
تحصيلات و آموزشي كه دارند، دلالت مي‌كند. وقتي سازمان به دانش و مهارت‌هاي
تخصصي زيادي نياز دارد، پيچيدگي افزايش مي‌يابد، ارتباطات بين افراد مشكل
شده و هماهنگي مشكل‌تر مي‌شود. تخصصي كردن مشاغل اين معضل را شدت مي‌بخشد.
دو نوع شناخته شده تفكيك افقي، تخصص‌گرايي و تقسيم سازمان به بخش‌هاي مختلف
است كه افزايش هر كدام موجب افزايش پيچيدگي مي‌شود.2-2-1-1-2- تفكيك عموديبه
عمق ساختار دلالت دارد و افزايش اين نوع تفكيك، تعداد سطوح سلسله مراتب را
افزايش مي‌دهد. سلسله مراتب زياد، فاصله بين مديريت عالي با عمليات واقعي و
همچنين تحريف ارتباطات را افزايش مي‌دهد و هماهنگي بين تصميمات پرسنل
مديريتي و نظارت بر عمليات را براي مديريت عالي مشكل مي‌سازد. تفكيك افقي و
عمودي وابسته به هم هستند، افزايش تخصص‌گرايي وظايف هماهنگي را افزايش
مي‌دهد و افزايش نياز به هماهنگي موجب تفكيك عمودي مي‌شود (دامنپور 1994،
به نقل از حسن‌پور 1384).2-2-1-1-3- تفكيك جغرافياييبا
وجود مكان‌هاي مختلف در نواحي جغرافيايي مختلف، پيچيدگي افزايش مي‌يابد.
تفكيك جغرافيايي به پراكندگي ادارات، كارخانه‌ها و كاركنان سازمان در مناطق
جغرافيايي مختلف اشاره دارد. تفكيك جغرافيايي، تفكيك افقي و عمودي را
گسترش مي‌دهد. يك سازمان وقتي واحد توليد و بازاريابي را از هم تفكيك
مي‌كند، ممكن است اين واحد بازاريابي در چند ناحيه جغرافيايي فعاليت كند كه
موجب پيچيده‌تر شدن سازمان مي‌شود (رابینز 1984، به نقل از حسن پور
1384). 2-2-1-2- رسميترسميت
اندازه‌اي از مكتوب بودن، مقررات، قوانين، رويه ها، توصيه‌هاي آموزشي و
ارتباطات در سازمان است بجاي اينكه شفاهي باشد (الوانی 1377). رسميت يكي از
جنبه‌هاي مهم ساختار سازماني است تا جائي كه عده‌اي ساختار سازماني را
چهارچوب سازمان، مقررات تعامل، ابزار كنترل و رويه‌هاي انجام كار مي‌دانند.
رسميت
به درجه استاندارد بودن كارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسميت زياد باشد،
متصدي شغل اختيار كمي براي چگونگي انجام كار دارد. رسميت ممكن است بصورت
صريح و روشن بيان شود يا اينكه ضمني باشد يعني آن هم مي‌تواند بصورت مكتوب
باشد و هم اينكه شامل ادراك كاركنان از مقررات نيز باشد ولي نوع مكتوب آن
مورد تأكيد سازمان است. مشاغل ساده و تكراري و يكنواخت درجه بالايي از
رسميت را بالقوه پذيرا هستند، در مقابل مشاغلي كه به مهارت‌هاي چندگانه
نياز دارند رسميت كمي دارند. وكلاي دادگستري، مهندسين، كاركنان اجتماعي،
كتابداران از آن جمله اند. رسميت از سطحي به سطح ديگر نيز متفاوت است.
كاركنان سطوح بالا كه با كارهاي غير برنامه‌ريزي شده سروكار دارند داراي
رسميت كمي هستند در مقابل كاركنان در سطح پائين و در قسمت توليد داراي
رسميت زيادي هستند (ویلموت و همکاران 1981، به نقل از حسن پور 1384).رسميت
براي كاهش تنوع صورت مي‌گيرد و هماهنگي را تسهيل مي‌كند. از مزاياي رسميت
بالا اين است كه ابهام را ازبين مي‌برد ولي در عوض اختيار تصميم‌گيري را از
افراد سلب مي‌كند (فریکسون 1986، به نقل از حسن پور 1386).2-2-1-3- تمركزتمركز
به درجه خشكي در تصميم‌گيري و ارزيابي فعاليت‌ها بصورت متمركز و به
درجه‌اي از متمركز بودن تصميمات در يك نقطه از سازمان اشاره دارد (رابینز
1984، به نقل از حسن پور 1384). تمركز به توزيع اختيار در سازمان بر
مي‌گردد و تعيين مي‌كند كه چه كسي حق تصميم‌گيري دارد. اختيار يك حق ذاتي
در پست‌هاي مديریتي است كه بر مبناي آن مي‌توانند دستوراتي را صادر كنند و
انتظار دارند دستورات صادره اطاعت شود. تمركز با تفويض اختيار رابطه معكوسي
دارد. اگر تفويضي اختيار بيشتري صورت گيرد حالت مقابل تمركز، يعني عدم
تمركز رخ مي‌دهد. در اين صورت نقطه تصميم‌گيري در سطوح پائين سازمان است.
مديران در هر سطح سازماني، تصمياتي را اتخاذ مي‌كنند. گرفتن تصميمات احتياج
به گردآوري اطلاعات دارد. از آنجا كه توانايي مدير در جمع آوري و پردازش
اطلاعات محدود است و ممكن است اطلاعات بيشتر از حد، مدير را سر در گم كند،
يك سري از تصميات بايد توسط ديگران گرفته شود، اينجاست كه نقطه تصميم‌گيري
در سازمان بجاي يك فرد يا يك واحد يا يك سطح، در كل سازمان پرداكنده مي‌شود
و عدم تمركز ايجاد مي‌شود. عدم تمركز مي‌تواند دقت در تصميم‌گيري را
افزايش دهد، چون جزئيات بيشتري قابل بررسي است و هر چه تصميم‌گيري به محل
وقوع مشكل نزديك‌تر باشد بهتر و اثربخش‌تر است. آن مشاركت در تصميم‌گيري را
براي افراد فراهم مي‌سازد و مي‌تواند بصورت عامل انگيزش مطرح شود. عدم
تمركز موجب تقويت توان تصميم‌گيري مديران سطوح پائين‌تر مي‌شود ولي بايد
اذعان كرد كه خوبي يا بدي عدم تمركز بستگي به موقعيت دارد و وجود تمركز يا
عدم تمركز و درجه آن را عوامل اقتضايي تعيين مي‌كند (رابینز 1984، به نقل
از حسن پور 1384).2-2-2- ارتباط تمرکز، پیچدگی ورسمیتتعیین روابط میان تمرکزو پیچدگی وبین تمرکز و رسمیت از اهمیت زیادی برخوردار است.2-2-2-1- تمرکز و پیچیدگیمدارک
و شواهد موجود دلالت بر یک رابطه معکوس بین تمرکز و پیچدگی دارد. عدم
تمرکز با پیچدگی سطح بالا مرتبط است. مثال افزایش در تعداد متخصصان حرفه‌ای
به معنای افزایش در تخصص و توانایی مورد نیاز برای اخذ تصمیمات است. به
طور مشابه کارکنانی که آموزش‌های حرفه‌ای بیشتری گذرانیده‌اند باید در
تصمیم گیری‌های بیشتری مشارکت داده شوند. بر عکس، مدارک و شواهدی نیز وجود
دارد که نشان می‌دهد تمرکز بیشتر تصمیمات کاری در شرایطی است آموزش‌های
حرفه‌ای کمتری به کارکنان ارائه شده است. از‌این رو وقتی ساختار سازمان‌ها
را بررسی می‌کنیم انتظار داریم که پیچدگی سطح بالا را با عدم تمرکز بیابیم.
2-2-2-2- تمرکز و رسمیترابطه
تمرکز و رسمی بودن به همان اندازه که رابطه تمرکز و پیچیدگی روشن و واضح
بود، مبهم و نامعلوم است. مدارک و شواهد نتایج متناقضی را نشان می‌دهند.
نخستین مطالعه در‌این مورد، رابطه‌ای قوی بین تمرکز و رسمیت را تأیید نکرد.
مطالعه بعدی رابطه قوی، اما منفی بین‌این دو جزء ساختار سازمانی را نشان
داد، یعنی همراه با افزایش عدم تمرکز رسمیت نیز در سازمان افزایش می‌یافت.
تلاش بعدی در‌این زمینه به منظور رفع‌این تناقض، نتایج غیرقطعی رابه دست
داد. با‌این حال ما می‌توانیم یک تجزیه و تحلیل آزمایشی در خصوص رابطه‌این
دو مطرح کنیم. رسمیت زیاد، می‌تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار
غیر متمرکز مرتبط باشد.در
سازمان‌هایی که بیشتر کارکنان آنها غیر متخصص هستند می‌توان انتظار داشت
که به منظور راهنمایی‌این افراد، قوانین و مقررات متعدد تدوین شده باشد.
وقتی مدیریت اختیار متمرکز را در سازمان حفظ می‌کند، پیش فرض‌های مدیریت
اقتدار‌گرا بر سازمان مسلط می‌شود. در‌این حالت، کنترل از طریق رسمیت و
تمرکز تصمیم‌گیری در سطح مدیریت عالی به اجرا در می‌آید. از طرف دیگر اگر
سازمان متشکل از کارکنان حرفه‌ای است شما باید انتظار داشته باشید که رسمیت
و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکم فرما باشد. پژوهش‌های انجام شده صحت‌این
موضوع را تأیید کرده است. با وجود‌این، نوع تصمیم‌این رابطه را تعدیل
می‌کند.کارکنان حرفه‌ای انتظار دارند در خصوص تصمیماتی که مستقیماً بر کار آنها تأثیر می‌گذارد عدم تمرکز حاکم باشد، اما‌این عدم تمرکز در مورد مسائل پرسنلی (نظیر حقوق و دستمزد و رویه‌های ارزشیابی
عملکرد) و یا تصمیمات استراتژیک سازمان ضرورت ندارد. کارکنان حرفه‌ای پیش
بینی را دوست دارند که‌این مهم با استاندارد کردن موضوعات پرسنلی برابر
است. بنابراین شما باید انتظار داشته باشید که عدم تمرکز با قوانین و
مقررات جامعه با هم پیوند داشته باشد. مضافاً‌این که منافع کارکنان حرفه‌ای
در کار فنی آنها نهفته است. نه در تصمیم‌گیری استراتژیک آنها.این امر
می‌تواند رسمیت و عدم تمرکز کم را موجب شود. از‌این رو تمرکز بیشتر با
تصمیمات استراتژیک سازگار بوده تا تصمیمات عملیاتی. تصمیمات استراتژیک
تأثیر کمی بر فعالیت‌های کاری کارکنان حرفه‌ای دارند (رابینز 1390).2-2-3- تعيين كننده‌هاي ساختارنگرش
اقتضايي كه يك تفكر غالب در تئوري سازمان است، بر اين نكته تأكيد دارد كه
اعتبار، اثربخشي و كارايي و بهره‌وري ساختار سازماني به عوامل اقتضايي؛
استراتژي، تكنولوژي، محيط و طرح سازماني بستگي دارد. بايد توجه داشت كه
آنچه امروز يك عامل مهم اقتضايي براي سازمان تلقي مي‌شود، در آينده ممكن
است با عامل ديگري جايگزين شود و يك ساختار سازماني اثربخش و كارا بايد
بتواند بين سازگاري داخلي (رسميت، تمركز، پيچيدگي) و سازگاري خارجي
(اندازه، تكنولوژي، استراتژي، محيط) سازمان تعادل برقرار كند. توجه به
عوامل اقتضايي در محيط متلاطم امروزي امري حياتي است و در مواردي بقاي
سازمان را رقم مي‌زند. از اين رو ساختار بايد با در نظر داشتن اين عوامل
طراحي شود تا بتواند زمينه تحقق اهداف و استراتژي‌هاي سازمان را فراهم كند
(بالی و همکاران 1996، به نقل از سلطانی 1385). 2-2-3-1- استراتژياستراتژي
مي‌تواند به عنوان فرآيند تعيين اهداف بنيادي بلند مدت، اتخاذ شيوه كار و
تخصيص منابع لازم براي تحقق اين اهداف تعريف شود. استراتژي به معناي اعمالي
است كه سازمان براي پاسخ يا پيش بيني تغييرات محيط خارجي طراحي مي‌كند
(رابینز 1984). نخستين بار پذيرش اهداف و استراتژي به عنوان عوامل تعيين
كننده ساختار سازماني در مفروضات اقتصاد كلاسيك مطرح گرديد. به اعتقاد پيتر
دراكر، ساختار وسيله‌اي است براي حصول اهداف بلندمدت و كوتاه مدت سازمان،
از اين رو هر نوع بحث و بررسي پيرامون ساختار بايد با اهداف و استراتژي
آغاز گردد. از مهم‌ترين تحقيقاتي كه در رابطه با تأثير استراتژي بر ساختار
صورت گرفته، مي‌توان به تحقيقات آلفرد چندلر[1]در اوايل دهه 1960 و تحقيقات مايلزو اسنو[2] اشاره كرد (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384). 2-2-3-2- اندازه سازماناندازه
يكي از عوامل اثرگذار روي ساختار سازمان و فرايندهاي آن است. در مورد
رابطه بين اندازه و ساختار نظرات متفاوتي ارائه شده است و عده‌اي آن را از
علل ساختار و بعضي نتيجه ساختار مي‌دانند. ولي آنچه مسلم است اندازه يكي از
عوامل اثرگذار بر ساختار در كنار ساير عوامل مي‌باشد (دفت، ترجمه پارسیان
1374).یکی از مباحث بسيار جدي پيرامون اهميت اندازه سازمان به عنوان عامل تعيين كننده ساختار سازماني بوسيله پيتر بلاو[3]مطرح
گرديده است. وي براساس تحقيقاتش در مورد مؤسسات دولتي، دانشگاه‌ها و
فروشگاه‌ها دريافت كه اندازه سازمان مهم‌ترين عامل مؤثر ساختار سازمان‌هاست
از منتقدين به تعيين كننده بودن اندازه سازمان مي‌توان به كريس آرجريس[4]، مي‌هيو[5]، آلدريش[6]و هال[7] اشاره نمود (رابینز، به نقل از حسن پور 1384).فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 38مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل
دانلود فایل پیشینه تحقیق و مبانی نظری ساختار سازمانی و رضایت شغلی
پیشینه تحقیق و مبانی نظری ساختار سازمانی و رضایت شغلی,دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری ساختار سازمانی و رضایت شغلی,مبانی نظری ساختار سازمانی و رضایت شغلی,ساختار سازمانی , رضایت شغلی