پیشینه تحقیق و مبانی نظری عملکرد مدیران
عملکرد مدیرانمديريت
يكي از اركان زندگي اجتماعي است ، زيرا در اجتماع، منافع و مقاصد افراد و
سرنوشت اشخاص با يكديگر ارتباط و در بسياري موارد، اشتراك پيدا مي
كند.انسان ها،كه اجتماعي زندگي مي كنند،به برنامه ريزي و سازمان دهي سيستمي
نيازمندند كه بتواند آنان را به اهدافشان رهنمون سازد.مديريت و
راهكارهايآن و تربيت مديران لايق از اهم مباني فكري ديني محسوب مي
شود.انسان نميتواند ناموزون و همچون وصله اي ناهمرنگ در جهان هستي زندگي
كند.او به هماناندازه كه از نظام و تشكيلات و مديريت فاصله گيرد ، با
شكست و ناكامي روبهرو خواهد شد و محكوم به فناست.(عظيم زادة
اردبيلي،1379) مدیران در مقیاسخرد و کلان اداره مکانیسم های اساسی جامعه
را برعهده دارند آنچه آنانانجاممی دهند به طور سیستماتیک در کیفیت
عملکرد سازمان ها و نظام اجتماعینمودمی یابد.(غفوریان،1381، 68) با
توجه به این مهم در این بخش به بررسیعملکردمدیران پرداخته شده است.مدیریت و مدیرانمدیریت
فراگرد بکارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام
ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی،سازماندهی،بسیج منابع و
امکانات ،هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می
گیرد.(رضائیان،1388، 8)در
پاسخ به این سؤال که مدیر کیست؟ می توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیت
عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد.مدیران در جایی که ما
آنرا سازمان می خوانیم کار می کنند.در واقع سازمان امکان ترتیب منظم
افرادرابرای دستیابی به اهداف میسرمی سازد.گرچه مدیران در سازمان کار
می کننداماهر کس که در سازمان است مدیر نیست.اعضای سازمان را می توان
به دو دستهمدیران و غیر مدیران تقسیم نمود.(سیدجوادین،1387، 31) ارزیابی عملکرد مدیرانارزيابي فرآيندي است كه به وسيله آن ، عملكرد مديران پروژه ها در فواصل معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد شناخت
مديران قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي
بهبودعملكرد آنان و سايرين، از جمله نتايج اصلي ارزيابي عملكرد
است.شناسايينقاط قوت و ضعف مديران و برنامه ريزي براي جبرا ن كاستی ها و
تشويق نقاطقوت نيز از ديگر دستاوردها و نتايج انجام ارزيابي عملكرد مي
باشد كه مديرانارشد را برآن مي دارد تا با استفاده از نتايج ارزيابي، در
زمينه تخصيصمديران به پروژه ها به نكات مذكور توجه لازم مبذول دارند .
درگذشته،مديران ارشد كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار
مديران ميانيرا انجام مي دادند در حالي كه امروزه جنبه راهنمايي و
ارشادياين عمل،اهميت بيشتري يافته است و هدف اصلي از ارزيابي عملكرد
اين استكه اطلاعاتضروري درباره نيروه اي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و
دردسترس مديرانسطوح بالاتر قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و
لازمرا در جهت بالابردن كميت و كيفيت انجام مديريت پروژه ها اتخاذ
نمايند.بنابراين، هدف نهايياز ارزيابي عملكرد، افزايش كارايي و اثربخشي
سازمان است.(فیضی،1384، 15)در این بخش به بررسی مفهوم ارزیابی عملکرد به
ویژه عملکرد مدیران پرداختهشده است.ارزیابی یکی ازابزارهای مهم و مؤثر
مدیریت درجهت دستیابی بهاطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکرد
کارکنان یک سازمان میباشد.با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و
مأموریت های سازمان بهکارآیی مطلوب می رسد بلکه منافع کارکنان و جامعه
نیز تأمین می شود.به عبارتدیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزیابی رمز
موفقیت مدیریت است.(سماواتیو نجات،1389، 29) صاحب نظران تعاریف مختلفی
ازاین فرایند ارایه دادهاند،در ذیل نمونه هایی از این تعاریف بیان شده
است:هدف
اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای
رسالت سازمان است.ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق
بر اساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید.( Swansburg & Swansbur,2002)وردر و دیویس
معتقدند ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری
میشود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا
سازمانازآن بهره مند خواهد شد.( Werther,1995)کاسیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجزای وظایف محوله می داند.( Cascio,1995)خادم و حاجی آبادی بیان نموده اند که ارزيابي عملكرد فعاليتي مستمر براي ارزشيابي كار كارمند است و بر دو نوع توسعه اي و سنجشي تقسيم مي شود.’ ارزيابي عملكرد توسعه اي’
براي تصميم گيري و برنامه ريزي در مورد بهبود عملكرد اجراء ميشود و ‘
ارزيابي عملكرد سنجشي ‘ براي اتخاذ تصميمات اداري از قبيل افزايش پرداخت
انتقال و ترفيع و تنزل مقام و اخراج بكار مي رود.ارزيابي سنجشي تأكيد بر
گذشته دارد در حالي كه ارزيابي توسعه اي، آينده مورد نظر است.( خادم و حاجی
آبادی،1386، 1)ارزیابی
عملکرد فرایندی است که در آن رفتار شاغلان (مدیران و کارکنان) بررسی و
بازخورهای لازم در مورد نقاط ضعف و قوتشان ارائه می شود.به عبارت دیگر در
ارزیابی عملکرد میزان کوشش و موفقیت شاغلان در اجرای وظایف شغلی و تکالیف
رفتاری مورد انتظار سنجیده می شود.(کاظمی وسلیمانی،1388، 89)ارزيابي
عملكرد به عنوان يكي از معيارهاي مهم در قضاوت در بارة اثربخشي كاركنان و
يا با آگاه نمودن ، غيراثربخش بودن آن ها براي سازمان به حساب مي آيد (Erdogan,2002)
فولگر، كنوواسكاي و كروپانزونا (1992) معتقدند ارزيابي عملكرد بهتر با
تخصيص نتايجي مثل پرداخت بر اساس شايستگي و ارتقاي پست در ارتباط است.همچنين كارل و ديگران (2000 ،225) ارزيابي عملكرد را فرايند مداوم ارزيابي و مديريت رفتار و بروندادهاي انساني در محل كارتعريف كرده‌اند. عقيده فوت و هوك (1999 ،105)
ارزيابي كاركنان عبارت است از: فرآيند رسمي براي سنجش و ارائه بازخورد
بهكاركنان در مورد خصوصيات و نحوه انجام فعاليت‌هايشان و همچنين شناخت
استعدادهاي بالقوه آنان به منظور شكوفايي آنها در آينده.به منظور تبیین بهتر مفهوم ارزیابی عملکرد به بررسی عملکرد و ارزیابی به صورت جداگانه پرداخته شده است.تعریف عملکرددر
یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به
آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف
عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر
کوششهایش به کار برد.سازمان
ها نیز نیاز به شناخت کارآیی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت
نیرویانسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم ارائه خدمات خود
بیفزایند ودر روند حرکت های خود تحولات مثبت را ایجاد کنند.به قول یکی از
فیلسوفاناسلام شناس زمانی یک مجموعه می تواند باقی بماند و اثر مطلوب
بدهد که آنمجموعه موزون باشد، و یا به عبارتی از لحاظ مقدار لازم هر جزء و
کیفیتارتباط اجزا با یکدیگر در آن مجموعه توازن یا عدالت برقرار باشد.(
میرسپاسی، 1365)عملكرد
به درجه انجام وظايفي كه شغل يك كارمند را تكميل مي‌كند اشاره دارد
(بايرزو رو ، 2008، 216) و نشان مي‌دهد كه چگونه يك كارمند الزامات يك
شغل را بهانجام مي‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژي
دارد يكسانتلقي ميشود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيري
ميشود. برايمثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن براي
آزمون بكار گيرداما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورت
گرفته اما عملكردپايين بوده است. به عقيده بايرز ورو (2008،217) عملكرد
افراد در يك موقعيتمي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف)
تلاش، ب) توانايي‌ها وج)ادراكات نقش تلقي شود.’ تلاش’، كه از برانگيختگي
نشأت مي‌گيرد اشاره بهميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام
وظيفه استفاده مي‌كنددارد.’ توانايي‌ها’، ويژگيهاي شخصي مورد استفاده
درانجام يك شغل هستند و’اداراكات نقش’ به مسيرهايي كه افراد باور دارند
بايستي تلاشهايشان را درجهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند.نو و
ديگران (2008، 345)عملكرد را ناشي از ويژگيهاي شخصي، مهارت‌ها و نظير
آنمي‌دانند همانطور كهشكل 1. نشان مي‌دهد اين ويژگيها از طريق رفتار
كاركنان به نتايج عيني تبديلمي‌شوند.در واقع كاركنان تنها در صورتي كه
دانش، مهارت‌ها، توانايي‌ها وساير ويژگيهاي ضروري براي انجام يك شغل را
داشته باشند مي‌توانند رفتارشانرا نشان دهند.فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 35مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل
دانلود فایل پیشینه تحقیق و مبانی نظری عملکرد مدیران
دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری عملکرد مدیران, عملکرد مدیران, , عملکرد, ,مدیران,, مدیریت و مدیران,, ارزیابی عملکرد مدیران