پیشینه تحقیق و مبانی نظری مدیریت استعداد

پیشینه تحقیق و مبانی نظری مدیریت استعداد

مدیریت استعدادامروزه
سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده
جهانیو نیز ماندگاری در محیط کسب­و­کار، به داشتن بهترین استعدادها[1]
نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها،
سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دست­یابی
به بهترین نتیجه­ها، نیازمند مدیریت می­باشند (معالی و تاج الدین، 1387).
مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد  بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می­شوند و رشد می­کنند (اولریش و بروک بانک[6]،
1388). مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه
افراددر درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک،
1388). درمدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر
اساساستراتژی و اهداف کسب و کار تعیین می­شود (کارت رایت[7]،
1387). استعداد، از گردش افراد در سازمان­ها حاصل می­شود: چگونه آنها
واردسازمان می­شوند، مهارت­های خود را توسعه می­دهند و به سمت بالا یا
بیرونسازمان حرکت می­کنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین
افرادنیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز
در برمی­گیرد (اولریش و بروک بانک، 1388). پرورش قابلیت­ها و مدیریت
استعدادهابخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان­های پیشروی امروز
می­باشد. در دنیایامروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8]
دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم­راستا با کسب و کار سازمان، برای
سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها،
تنوعکارکنان و تنوع آموزش­ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود
دارند(کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمان­ها همراه با نیاز به مدیریت
استعداد، سبب شده است که سازمان­های پیش­روی کنونی برای اولین بار فردی
رامسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).با
ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به
عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهره­وری آن
مطرح گردیده­اند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از
سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با
ارزشاز سویی دیگر، باعث شده تا سازمان­ها برای جذب بهترین استعدادها به
نبردبا یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمان­های موفق در پی آن هستند که
استراتژی­ها و خط­مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که
بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده،
توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که
سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است
که در آن مهارت­های کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزه­های مناسب
استفاده شود.مفهوم سازي هاي اوليه از مدیریت استعدادمدیریت
استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را
می­پیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت
مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی
که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان
سود­دهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای
سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود
(گای و دیگران، 1388). پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعدادهای نسل X
(متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت
استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیت­ها شده است. انقلابی که استعدادگر
است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال
کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهه­های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد
به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که
امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی­که مسئولیت آن به عهده
تمام دپارتمان­هاست، بسیار جدی­تر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی
و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از  این حقیقت که
استعدادها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت
موفقیت هدایت می­کند، شرکت­ها بر آن شده­اند تا در زمینه مدیریت استعداد
وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور
کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد
می­شوند (گای و دیگران، 1388).Tulganفرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 38مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل