مبانی نظری كيفيت زندگي كاري و رضایت شغلی

مبانی نظری كيفيت زندگي كاري و رضایت شغلی

رضایت شغلیاغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی[1]
از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را
در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و
نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای
رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست
دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک
بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک
کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است
فراهم می‌کند. این
موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره
کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای
بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به
کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟نخستین
دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله
خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در
چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر
سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد
تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت
آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی
نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال
دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه
مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.یک
بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگر چه رضایت شغلی می‌تواند بر میزان تولید و
بازدهی (بهره وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه
کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت
شود. برای مثال، اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی، محدود و کنترل نشود،
این رابطه قوی‌تر خواهد بود. برای مثال بازدهی فرد به هنگام کار با یک
دستگاه تا حد زیادی تحت تأثیر سرعت دستگاه است، نه میزان رضایت وی. در زمان
کنونی، و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدارک، چنین به نظر می‌رسد
که بازدهی و تولید موجب رضایت شغلی می‌شود، اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان
درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت
می‌کند. گذشته از این، اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پر بازده پاداشهای
بیشتری می‌دهد، میزان تولید می‌تواند موجب شهرت فرد گردد، حقوق وی افزایش
یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود
موجب افزایش رضایت فرد از کارش می‌شود (استیفن پی رابینز،1386، ص46).2-1-24-تعاریف رضایت شغلیمقصود
از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در
سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود
راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد.
هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت
شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و
«نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند.رضایت
شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه
فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد
می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار
مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود. 2-1-25-نظریه‌های رضایت شغلی2-1-26- نظريات بروفيازجمله
نظريه‌هاي رضايت شغلي كه در مورد آن‌ها نيز مثل تعريف و عوامل ايجاد كننده
رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد مي‌توان به نظريات زیر که بروفي بيان
مي‌كند اشاره كرد:1-  نظريه
نيازها: که رضایت شغلی را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان
از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آن‌ها
تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از
شغلش را معين مي‌سازد.2-  نظريه
انتظارات: كه انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر
مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و
مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي
است و بايد در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود.3-  نظريه
نقشي: در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه
اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد
توجه است؛ كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل مي‌شود. جنبه رواني
به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و
فعاليت‌هايش در انجام مسئولیت‌های محوله و ايفاي نقش خاص به عنوان عضوي از
اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه اين
دو جنبه است (شفيع‌آبادي 1372 :126).2-1-27-نظريه پارسونپارسون[2] رضايت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند:1-   عزت نفس: انسان‌ها با هنجارها و نيازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‏آورند، زندگیمی‏کنند.
محترم شمردن اين هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضايت شغلی آن‌ها تأثير
بسزايی دارد. مدير شايسته آن است که کارکنان را در خلق اين هنجارها ياری
کند.2- شناسايی:
همه انسان‌ها به‏ طور شديد يا ضعيف علاقه دارند تا از سوی ديگران مورد
شناسايی و احترام قرار گیرند. مديران بايد از عملکرد کارکنان آگاه باشند و
آنان را از اين آگاهی باخبر سازند.3- ارضای
خواسته‏ها: انسان‌ها همواره در پی ارضای نيازهای مادی و معنوی خويش‏اند که
اين امر بر رضايت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول
رضايت شغلی و تأمين خواسته‏های آنان است.4- لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‏کند.5- صميميت:
دوستی و صميميت در روابط ميان کارکنان يک محرک قوی انگيزشی به‏شمار می‏آيد
که به رضايت شغلی منجر می‏شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پيدا
کند، ضعف روحيه را به‏همراه دارد.2-1-28-نظريه کورمنکورمن[3] نظريات رضايت شغلی را قابل تلفيق در هم می‏داند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظريه رضايت شغلی به شرح زير وجود داشته است:1- نظريه کامروايی نيازی[4] : اين نظريه که بيشترين شباهت را به نظريه مشوق[5] عملکرد دارد بيانگر اين مفهوم است که:الف: اگر انسان آنچه را می‏خواهد بدست آورد، خشنود خواهد شد.ب: هرچه انسان بيشتر خواهان چيزی باشد وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نياورد، ناراضی می‏گردد.2- نظريه گروه مرجع [6]:
در اين نظريه برخلاف نظريه کامروايی نيازی آنچه به‏عنوان نقطه عطف
خشنودکننده در نظر گرفته می‏شود دیدگاه‌ها و عقايد گروهی است نه خواست‌ها و
نيازهای فردی. بر اساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودی و رضايت فرد را فراهم
می‏کند، برآورده‏شدن خواست‌ها و دیدگاه‌های گروهی است که فرد در آن اشتغال
دارد. بنا بر اين اگر شغلی علايق، خواست‌ها و شرايط گروه را برآورده سازد
شخص از آن شغل احساس رضايت کرده، به آن علاقه‏مند می‏گردد.فرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 65فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتریهمراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنپیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلیمنابع فارسی کاملمنابع انگلیسی کامل